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Colaboradores

Pessoas unidas por uma nova cultura

“Ser um banco líder em performance sustentável e em satisfação dos clientes.” (Perfil 4.8) A nova visão do Itaú Unibanco, divulgada no início de 2010, é bastante desafiadora e, para alcançá-la, é fundamental que todos os colaboradores estejam sempre alinhados com nossos valores e princípios. Uma das mais importantes realizações no ano foi a estratégia de promover o engajamento de líderes para que a nova cultura organizacional fosse disseminada entre todas as equipes e trouxesse benefícios tanto para o banco quanto para os clientes.

Essa visão, clara e objetiva, representa o compromisso de longo prazo assumido pelo Itaú Unibanco com todos os seus clientes e a sociedade. A maneira de concretizá-lo está resumida no Nosso Jeito de Fazer, um conjunto de dez atitudes que nos permitirão atingir aspirações maiores no futuro. Esses princípios – também conhecidos internamente como Decálogo – foram lançados em fevereiro de 2010, durante o Encontro entre Líderes, que ocorreu na cidade de São Paulo. Desde então, todos são responsáveis por colocá-los em prática.

Consolidar a nova visão e envolver todos os nossos colaboradores nesse processo não é uma missão fácil e rápida de executar, mas o ano de 2010 nos permitiu alcançar resultados satisfatórios nessa direção. Foram realizados programas específicos de sensibilização, destinados às principais lideranças, para que a nova cultura organizacional pudesse ser apreendida e disseminada. A ação do Mapa do Nosso Jeito de Fazer, por exemplo, contou com a participação de aproximadamente 9.600 colaboradores até dezembro de 2010. Também realizamos a Oficina do Nosso Jeito de Fazer, que foi direcionada especificamente a diretores e superintendentes e envolveu cerca de 96% dessa população.

A nova cultura organizacional também pôde ser transmitida a 100% dos colaboradores do Itaú Unibanco no exterior. Esse processo se deu por meio de programas de trocas de experiências e conhecimento entre as unidades e a matriz e da participação dos colaboradores em programas de treinamento realizados no Brasil e no exterior, seguindo uma estratégia global, mas com respeito às aptidões locais (Think globally, act locally– ou Pense globalmente e aja localmente).

As dez atitudes do Nosso Jeito de Fazer

Todos pelo Cliente – Acreditamos que a liderança de mercado é consequência de um processo de melhoria contínua dos serviços prestados aos clientes. Qualquer crescimento obtido sem ter cada cliente como foco não será sustentável.

Paixão pela Performance – A paixão pela performance trouxe o Itaú Unibanco ao lugar de destaque que ocupa hoje. E só essa paixão nos permitirá atingir os ambiciosos objetivos que temos pela frente. Renovar essa paixão na hora de planejar e executar cada novo projeto deve ser um objetivo permanente de todos e de cada um de nós.

Liderança Ética e Responsável – O Itaú Unibanco é líder em vários dos mercados em que atua. E considera fundamental que essa liderança seja exercida com responsabilidade. Somos uma liderança positiva, ética, transparente e comprometida com a sociedade e com as melhores práticas de gestão. Acima de tudo, queremos líderes que pensem – e ajam – como donos.

Craques que Jogam para o Time – O Itaú Unibanco tem a meritocracia e o trabalho em equipe como base de seu sistema de gestão de pessoas. Temos obsessão pela atração de talentos e reconhecemos performances diferenciadas de forma diferenciada. Valorizamos as individualidades, mas não o individualismo. Um craque só é craque de fato se souber jogar para o time e se cercar de outros craques. Porque gente boa forma e atrai gente boa.

Foco na Inovação e Inovação com Foco
– Inovação é uma questão permanente de atitude. Queremos estabelecer um ambiente que estimule a criatividade, o empreendedorismo, o debate de ideias e a procura de novas respostas, sempre com o objetivo de criar vantagens competitivas para a organização.

Processos Servindo Pessoas
– Processos existem para servir às pessoas, e não o contrário. Não devemos nos apaixonar por eles mais do que pelos benefícios que eles nos trazem. Somos uma empresa de pessoas que melhoram processos – e de processos que melhoram a vida das pessoas.

Ágil e Descomplicado
– O tempo do cliente é valioso. O nosso também. Não perdemos tempo complicando as coisas – e não complicamos as coisas porque sabemos que isso nos faz perder tempo. Somos objetivos e combatemos a burocracia, a excessiva hierarquização e a complexidade pela complexidade.

Carteirada não Vale
– A liderança aqui é compartilhada, desapegada de símbolos de status e conquistada com talento e competência – e não pela patente. Consideramos fundamental criticar sem ser destrutivo e aceitar críticas sem ser defensivo. O tratamento educado e atencioso que queremos oferecer sempre aos nossos clientes começa dentro de casa.

Brilho nos Olhos
– Sabemos que as empresas mais competitivas são aquelas em que os colaboradores têm espaço para expressar opiniões, participar ativamente da gestão e celebrar suas conquistas. O Itaú Unibanco estimula suas equipes a trabalhar com atitude descontraída. Afinal, divertido não é o contrário de sério, mas o contrário de chato. Trabalho, para nós, é algo para ser feito com brilho nos olhos.

Sonho Grande
– Aqui no Itaú Unibanco sabemos que é importante sonhar grande e fazer cada vez mais e melhor, porque essa é a essência da superação. Sem tirar os pés do chão, pensamos grande e estabelecemos desafios ambiciosos, do tamanho do nosso sonho. Agindo assim, nós nos tornamos um dos maiores bancos do mundo. Agindo assim – e engajados com nossos valores e Jeito de Fazer – nós nos tornaremos o melhor banco do mundo. (Perfil 4.8)

Três meses após o lançamento do Nosso Jeito de Fazer, realizamos uma pesquisa para avaliar a aplicação prática dos dez princípios propostos. Foram ouvidos 54 mil colaboradores (60% do total), o que permitiu identificar pontos positivos e aqueles a serem desenvolvidos.

Atitudes percebidas como mais praticadas :
Paixão pela Performance
Sonho Grande
Liderança Ética e Responsável

Atitudes percebidas como oportunidades :
Processos servindo Pessoas
Ágil e Descomplicado
Carteirada não vale

Além dessa iniciativa, diversas ações de comunicação interna dirigidas aos colaboradores contribuíram para ampliar o entendimento das atitudes. Com exemplos práticos divulgados na revista interna, em quizzes de cultura e no hotsite do Nosso Jeito de Fazer, as pessoas puderam conhecer mais a fundo o que significa, quais as vantagens e o que o banco espera com a aplicação do Nosso Jeito de Fazer.

Em março de 2010 iniciamos o Programa Portas Abertas, que promove conversas sem pauta com Roberto Setubal, Pedro Moreira Salles e Ricardo Marino, com o intuito de aumentar a aproximação entre diferentes níveis hierárquicos e promover trocas de experiências e captação de sugestões para atingirmos a visão do Itaú Unibanco por meio da prática do Nosso Jeito de Fazer. Ao longo do ano, 235 colaboradores participaram do programa, em 16 turmas, que contribuíram com mais de 30 diferentes ideias que já estão sendo endereçadas pela organização.


Número total de colaboradores próprios da holding (LA1)

   
Nível hierárquico 2010
Gerência 15.853
Administrativo 52.616
Produção 39.403
Trainees* 168
Total 108.040
* A partir de 2009, o item Trainees foi retirado do total Administrativo.

Contratação local
Apesar de não possuir uma política formal para o preenchimento dos cargos por moradores das comunidades nas quais opera, o Itaú Unibanco adota práticas para realizar contratação local. Dos 15.853 membros da alta gerência – cargos concentrados na Administração Central, localizada na capital paulista – 82% provêm da comunidade local, ou seja, de São Paulo. (EC7)



Total de colaboradores da holding Itaú Unibanco (LA1)

   
Diretores estatutários 190
Estagiários 1.534
Aprendizes 2.014



Número total de colaboradores próprios, por região (no Brasil) (LA1)

   
Região 2.010
Sul 9.341
Sudeste 81.269
Centro-Oeste 3.962
Nordeste 6.530
Norte 1.214
Total 102.316



Número total de colaboradores contratados por região (no Brasil)* (LA1)

   
Região 2.010
Sul 4.009
Sudeste 24.026
Centro-Oeste 1.146
Nordeste 2.149
Norte 297
Total 31.627

Nota: As contratações são regidas pela legislação trabalhista / acordos sindicais regionais e variam de acordo com a categoria e modelo de contratação. (Ex.: para a categoria de vigilantes o trabalho é realizado por escala de 12x36h em prédios e 8h por dia nas agências).



Taxa de rotatividade de empregos (holding) (LA2)

 
Qual o número total de trabalhadores que deixaram a organização por demissão, aposentadoria ou morte em serviço?
6.686
Qual o número total e a taxa de rotatividade de empregados que deixaram o emprego, por gênero?
  Mulheres Homens
Total 3.149 3.537
Taxa de rotatividade 7% 10%
Qual o número total e a taxa de rotatividade de empregados que deixaram o emprego, por faixa etária?
  Abaixo dos 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima de 50 anos
Total 2.713 2.728 1.245
Taxa de rotatividade 10% 6% 20%
* Empresas consideradas para este relato (limite): Itaú Unibanco, Hipercard, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Megabonus, Dibens Leasing, Banco Fiat S.A., Orbitall, Kinea, Banco Itaucard, Icarros Ltda., Dtvm, Pro-Imóvel, SFR Software e Análise de Sistemas Ltda., Previtec – Previdência e Tecnologia Ltda., Redecard, Banco Itaú BBA e Itaú Corretora.


Itaú no Combate à corrupção

Em 2010, as rotinas de monitoramento da avaliação de riscos relacionados à corrupção foram aplicadas apenas ao Itaú Unibanco S.A. Tais riscos são especificados na Política Corporativa de Combate à Corrupção e à Propina (HF-22), que regulamenta, junto com o Código de Ética Itaú Unibanco, o tema corrupção. No ano não houve empregados ou gestores treinados em políticas e procedimentos anticorrupção da organização. Também não foram denunciados nem apurados casos de corrupção e propina, tampouco ocorreram ações judiciais contra a organização ou seus empregados. (SO2, SO3 e SO4)

Saúde e segurança no trabalho

Em 2010, não houve casos de trabalhadores envolvidos em atividades ocupacionais com alta incidência ou alto risco de doenças específicas. Entre os programas desenvolvidos no banco para dar assistência aos funcionários, nas áreas de educação, prevenção e controle de risco, destacam-se: (LA8)

Programa Momento Saúde – Educação para saúde

Promove a distribuição de um folheto informativo a todos os colaboradores, contando com versão em CD para deficientes visuais, além de disponibilizar matérias mensais sobre saúde na intranet, enviar mensalmente um mural a todas as agências e PABs e promover um evento interativo sobre saúde nos principais polos administrativos de São Paulo, Belo Horizonte, Curitiba e Rio de Janeiro. Em 2010, foram abordados os seguintes temas: “Dengue: mais chuva mais risco”; “Dor nas costas, quem não tem?”; “Dorme-se cada vez menos”; “Violência no trânsito”; “Dor de Cabeça”; “Fobias”; “Depressão e felicidade no mundo moderno”; “Comportamento sexual e proteção contra o HPV”; “Diversidade sexual”; e “Luta contra Aids 2010”. Em todos os folhetos há menção ao correio interno Saúde Ocupacional, canal no qual os colaboradores podem esclarecer dúvidas, fazer críticas ou enviar sugestões.
         
  Educação/
Treinamento
Aconselhamento Prevenção/
Controle de risco
Tratamento
  Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não
Colaboradores X     X X     X
Famílias dos colaboradores *X     X *X     X
Membros da comunidade *X     X *X     X
* De forma indireta, dependem de que o colaborador compartilhe o material, o que foi comprovado em pesquisa interna qualitativa.

Tabagismo – Câncer de pulmão e boca
Após o reinício do programa, que havia sido interrompido no primeiro semestre de 2010, inscreveram-se 105 colaboradores oriundos da Grande São Paulo, região onde o programa é oferecido. Além de proporcionar melhoria na qualidade de vida dos ex-fumantes, busca-se prevenir casos de câncer no pulmão e na boca. Há possibilidade de optar por um entre dois tipos de atendimento: em grupo (cujas inscrições são abertas a cada três meses, com 12 sessões semanais consecutivas – antes eram apenas 8 – e acompanhamento por mais nove meses, totalizando um ano de tratamento) ou individual (com uma profissional de cardiologia que é referência no tratamento do abandono do tabaco e coordenadora do programa no Instituto do Coração – Incor). Em ambos os casos, o acesso aos medicamentos é gratuito, para facilitar a adesão e a eficácia do tratamento.

         
  Educação/
Treinamento
Aconselhamento Prevenção/
Controle de risco
Tratamento
  Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não
Colaboradores X   X   X   X  
Famílias dos colaboradores   X   X       X
Membros da comunidade   X   X       X


Blitz Hipertensão – Hipertensão arterial

Em abril, na semana do dia 26 (Dia Nacional de Prevenção e Combate à Hipertensão Arterial), uma equipe de enfermagem realiza uma visita surpresa aos postos de trabalho dos prédios administrativos com maior concentração de colaboradores, inclusive Rio de Janeiro, Belo Horizonte e Curitiba, aferindo a pressão arterial dos presentes. O principal objetivo da campanha é alertar para a importância da prevenção da hipertensão, uma doença silenciosa. Os colaboradores que apresentam medidas pressóricas alteradas são encaminhados ao ambulatório médico local, para realização de novas medidas e esclarecimento do diagnóstico. Em 2010, a abrangência da blitz aumentou significativamente. A meta foi alcançada, quando nove novos prédios foram incluídos, atingindo cerca de 24.800 colaboradores, número que representou 66% da população-alvo.

         
  Educação/
Treinamento
Aconselhamento Prevenção/
Controle de risco
Tratamento
  Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não
Colaboradores X   X   X     X
Famílias dos colaboradores   X   X       X
Membros da comunidade   X   X       X


Programa de Prevenção às DSTs/Aids

O Itaú Unibanco ocupou uma posição de vanguarda quando, em 1987, abordou corporativamente o tema Aids, garantindo, desde então, o direito à estabilidade aos colaboradores com HIV/Aids. Em 2010, trabalhou em duas datas especiais, alinhado com a comunicação realizada pelo Ministério da Saúde: no Carnaval e no dia 1.o de dezembro (Dia Mundial de Luta contra Aids). No Carnaval, foi abordada a importância do comportamento sexual seguro, por meio de banners eletrônicos na intranet, sendo que o Portal Pessoas, onde são divulgadas as ações, registrou 20.276.674 visitas entre os meses de janeiro e dezembro de 2010. Em 1.o de dezembro, o folheto, distribuído aos 100.313 mil colaboradores por mala direta, e o mural encaminhado às agências seguiram o slogan da campanha do Ministério: “Somos iguais. Preconceito não”.

         
  Educação/
Treinamento
Aconselhamento Prevenção/
Controle de risco
Tratamento
  Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não
Colaboradores X   X   X     X
Famílias dos colaboradores   X   X       X
Membros da comunidade   X   X       X


Vacinação contra gripe – Trivalente [gripe comum e Influenza A (H1N1)]

A campanha de vacinação contra a gripe comum teve início em 1999 e, desde 2003, é realizada com um pool de bancos a fim de melhorar a logística e o custo da vacina. A cada ano, a meta para o seguinte é aumentar a cobertura das cidades abrangidas pela vacinação no posto de trabalho do colaborador. Em 2010, foram incluídas 49 cidades, perfazendo mais 90 agências visitadas pelas clínicas de vacinação. A minoria de colaboradores que ainda não foi abrangida pela logística da campanha pôde se vacinar em clínicas da sua confiança e solicitar reembolso. Além disso, durante 2010 surgiu uma meta inesperada: a realização da campanha com a nova vacina trivalente, composta de duas cepas do vírus da gripe comum e uma cepa do vírus da gripe H1N1, o que exigiu uma nova abordagem na comunicação. Foram vacinados 58.180 colaboradores, representando 60,3% da população-alvo. Considerando que a adesão em 2009 foi de 57%, o aumento da adesão foi menor do que o esperado, tendo em vista a pandemia de gripe H1N1 – talvez porque os colaboradores sob maior risco tenham sido vacinados na campanha realizada pelo Ministério da Saúde.

         
  Educação/
Treinamento
Aconselhamento Prevenção/
Controle de risco
Tratamento
  Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não
Colaboradores X     X X     X
Famílias dos colaboradores   X   X   X   X
Membros da comunidade   X   X   X   X


Programa de Ginástica Laboral – LER/Dort

Existente desde 1996, foi reformulado no segundo semestre de 2010 em função da baixa adesão em algumas áreas, passando a ser restrito aos operadores, atendentes e analistas de todas as centrais de atendimento localizadas no Rio de Janeiro e em São Paulo. Isso significa 7.592 colaboradores elegíveis a participar da ginástica laboral, dos quais 70% já aderiram formalmente ao programa e, desses, 2.608 (49%) estão realizando a ginástica regularmente. Nesse novo modelo, a frequência é controlada por leitor biométrico, tecnologia que está permitindo visualizar com exatidão o funcionamento do programa, auxiliando a visualização do comportamento da central pelos respectivos gestores, além de facilitar a identificação dos ajustes necessários.

         
  Educação/
Treinamento
Aconselhamento Prevenção/
Controle de risco
Tratamento
  Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não
Colaboradores X   X   X     X
Famílias dos colaboradores   X   X   X   X
Membros da comunidade   X   X   X   X



Outros programas

Programa Depende de Você – Dependência química
Aborda o tema da dependência química, um problema de saúde pública que, uma vez instalado, interfere em todos os aspectos da vida do colaborador e de seus familiares. Criado em 2010 para orientar sobre a dependência química e preveni-la, informa colaboradores e auxilia gestores a lidar com o problema, caso ocorra no ambiente de trabalho. Foi idealizado com base em pesquisa de opinião realizada em 2009, enviada a todos os colaboradores, que obteve resposta anônima de mais de 5% da população-alvo. A pesquisa orientou as seguintes ações:

 Programa Saúde da Mulher – Câncer de colo de útero e mama, HPV e depressão
Esse programa é dividido em quatro eixos: Mamãe&Criança, Gestantes, Saúde Preventiva e Comportamento, que buscam atender o público feminino em suas especificidades, nas diferentes fases da vida. Além das comunicações ativas, o programa possui hotsite próprio, com orientação e informação sobre as ações que acontecem ao longo do ano.

Atividades específicas realizadas para doenças graves, conforme os eixos:


EIXO SAÚDE PREVENTIVA

- Vacinação contra o HPV:
Pelo terceiro ano consecutivo, foi realizada campanha de inscrições para a vacinação contra o HPV, que visa prevenir o câncer de colo de útero e verrugas genitais e é destinada a colaboradoras, estagiárias, aprendizes e dependentes dos colaboradores com idade entre 9 e 26 anos. A expectativa de adesão era maior para 2010, tendo em vista que o subsídio médio do banco é de 80% do valor da vacina para colaboradores e estagiários, que ela é gratuita para aprendizes e que custa, em média, 40% menos que o valor do mercado para os dependentes. Além disso, a população elegível era maior e o processo foi todo informatizado. Mas, em 2009, o percentual de adesão foi de 25% e, em 2010, esse percentual ficou quase no mesmo patamar, com 23% de adesão.

         
  Educação/
Treinamento
Aconselhamento Prevenção/
Controle de risco
Tratamento
  Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não
Colaboradores X   X   X     X
Famílias dos colaboradores   X   X *X     X
Membros da comunidade   X   X   X   X
* Os dependentes podem participar da campanha de vacinação contra o HPV pagando preços mais acessíveis, em média 40% abaixo do mercado.

- Consultório da mulher:
Essa ação busca a prevenção do câncer ginecológico e de mamas, favorecendo o acesso à consulta ginecológica e a exames preventivos no local de trabalho. Em 2009, 1.721 colaboradoras passaram por consultas, sendo que foram identificados 23 casos de HPV. Já em 2010, apesar de ter sido ampliado o número de dias disponíveis para a campanha, sendo aguardadas pelo menos 2.500 mulheres, houve 1.897 consultas, com detecção de 27 casos de HPV. Nessa campanha, houve 2.664 agendamentos e 748 faltas.

 

EIXO COMPORTAMENTO

- Debates:
Para proporcionar oportunidade de reflexão sobre temas atuais, existe o Debates. Acontece presencialmente no prédio do Jabaquara e pode ser assistido pela Internet do posto de trabalho e/ou de casa, em todo o Brasil, de acordo com a disponibilidade e/ou local onde o colaborador se encontra. Dessa forma, amplia-se a oportunidade para que colaboradores de outros polos participem de iniciativas limitadas pela capacidade do auditório.
         
  Educação/
Treinamento
Aconselhamento Prevenção/
Controle de risco
Tratamento
  Sim Não Sim Não Sim Não Sim Não
Colaboradores X     X X     X
Famílias dos colaboradores *X     X *X     X
Membros da comunidade *X     X X     X
* De forma indireta, dependem de o colaborador informar o link de acesso ao Debates.

- Tema 2010:
“Depressão e felicidade no mundo moderno” foi debatido pela psiquiatra Alexandrina Meleiro e pelo economista Eduardo Giannetti da Fonseca, com a mediação de Heródoto Barbeiro, em agosto. O debate foi assistido por 200 colaboradores no auditório do Centro Empresarial. Assistiram, pela internet, 1.171 colaboradores, sendo que 411 assistiram online durante o evento e 760 assistiram, posteriormente, à versão gravada.

Programa de Nutrição
Esse programa é composto de ações educativas e atendimento clínico nutricional. Possui hotsite próprio, com agenda anual de ações.

 Atendimento Clínico Nutricional
Realizado nos ambulatórios de três polos administrativos, oferece atendimento somente a colaboradores com doenças crônicas e/ou gestantes. Entre as 2.052 consultas realizadas, as maiores incidências foram de: hipercolesterolemia (34,6%), acompanhamento gestacional (24,1%), gastrite (13,1%), hipertensão (13,6%), hipertrigliceridemia (12,2%), refluxo (7,7%) e diabetes (5,3%). A duração do acompanhamento nutricional é de até seis meses, e a sua continuidade, se necessária, é realizada por meio dos outros programas, como Fique OK e o plano de saúde. Há ainda, nos ambulatórios, a distribuição de cartilhas com orientação nutricional auxiliar para o tratamento das principais doenças crônicas: diabetes, hipertensão, dislipidemia, osteoporose, câncer e tabagismo. Tiragem: 7 mil unidades/ano. (LA8)


Taxas de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos de colaboradores próprios* (LA7)

     
  Total 2009 Total 2010
Taxa de lesões (TL), acidentes com e sem afastamento 0,83 0,75
Taxa de doenças ocupacionais (TDO) 0,62 0,7
Taxa de dias perdidos (TDP) 291,84 279,78
Taxa de absenteísmo (TA) (%) 0,94 0,90
Número absoluto de óbitos (trabalhadores próprios) 0 2

* Empresas consideradas para este relato (limite): Itaú Unibanco, Hipercard, Itauprev, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Banorte, Megabonus, Microinvest, Dibens, Provar Negócios, Luizacred, Financeira Itaú, Maxfacil, Fináustria Part, Fina Prom Servs, Banco Fiat S.A., Trishop, Fic Promotora, Facilita, Fai, Total Serviços, Itaú Seguros, Itauseg Saúde, Orbitall, Kinea, Banco Itaucard, Icarros Ltda., Dtvm, Pro-Imóvel, Marcep e Unibanco Prev.
** As pequenas lesões (no âmbito de primeiros socorros) não foram consideradas no levantamento dos dados. Ao calcular “dias perdidos”, o banco considerou “dias” como “dias de trabalho programado”. A contagem de “dias perdidos” começa no dia seguinte ao acidente/afastamento. Os acidentes são analisados a partir da investigação pela área de Segurança e Medicina do Trabalho e caracterizados de acordo com a Previdência Social. As informações são armazenadas em sistemas internos, em que são elaborados os dados estatísticos.
Não há pessoalidade na prestação dos serviços terceirizados, o que resulta em controle ausente de taxas de lesões, doenças ocupacionais, dias perdidos, absenteísmo e óbitos relacionais para trabalhadores contratados.


Percentual dos colaboradores representados por Comissões Internas de Prevenção de Acidentes (Cipa) nas unidades operacionais* (LA6)

     

Total geral de
colaboradores

Total de colaboradores
representados em comitê

% dos colaboradores
representados por comitês

98.222

32.528

33,1

* Empresas consideradas para este relato (limite): Itaú Unibanco, Hipercard, Itauprev, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Banorte, Megabonus, Microinvest, Dibens, Provar Negócios, Luizacred, Financeira Itaú, Maxfacil, Fináustria Part, Fina Prom Servs, Banco Fiat S.A., Trishop, Fic Promotora, Facilita, Fai, Total Serviços, Itaú Seguros, Itauseg Saúde, Orbitall, Kinea, Banco Itaucard, Icarros Ltda., Dtvm, Pro-Imóvel, Marcep e Unibanco Prev.

O Acordo Coletivo dos Bancários 2010 considera os seguintes temas de saúde e segurança: insalubridade/periculosidade, estabilidade por acidente, auxílio-doença acidentário, Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), exames médicos, acidente do trabalho e comissão partidária de saúde do trabalho. (LA9)

Profissionais de valor2
A valorização do capital humano é uma das prioridades na estratégia de gestão e performance sustentável do Itaú Unibanco. Em 2010, finalizamos a consolidação do programa de sócios e associados, por meio do qual os colaboradores que têm alta performance em suas atividades, pensam de forma institucional e são modelo de aderência aos valores do conglomerado e exemplos de liderança e gestão podem avançar ainda mais em suas carreiras.

A nomeação dos sócios e associados leva em consideração o desempenho medido pelo Planejamento Estratégico de Pessoas (PEP), lançado em 2009, e a maneira com que esses profissionais disseminam os valores e princípios do Itaú Unibanco para suas equipes.

Esses profissionais podem investir um percentual de seu bônus em ações do Itaú Unibanco e, ao fazer isso, recebem uma contrapartida da empresa. Dessa forma, seu compromisso com resultados sustentáveis no longo prazo e o alinhamento aos interesses dos acionistas serão constantemente reforçados. Participar do programa significa construir e aperfeiçoar de forma contínua a cultura e a performance do conglomerado.

Todos os colaboradores do Itaú Unibanco (funcionários próprios, baseados no Brasil) estão inseridos em algum modelo de avaliação de desempenho. Do total de colaboradores:

• aproximadamente 35 mil estão no Programa de Gestão de Performance;

• os demais estão inseridos em programas como o AGIR (rede de agências e áreas comerciais) ou programas próprios de avaliação de desempenho, considerando a especificidade do negócio.

Em relação a 2009, a nomenclatura do processo foi modificada, passando de Sistema de Metas e Performance para Programa de Gestão de Performance. (LA12)


Prêmio Walther Moreira Salles


A meritocracia é um referencial importante na construção de um ambiente em que prevaleça a transparência, o respeito e a valorização dos colaboradores. No Itaú Unibanco, o Prêmio Walther Moreira Salles é um reconhecimento para o esforço em busca da performance sustentável.

Em 2010, o Itaú Unibanco realizou a décima edição do prêmio, que reconhece ações e projetos de destaque. Nessa edição, foram inscritos cerca de 400 projetos, em cinco categorias – Sustentabilidade, Inovação, Eficiência e Qualidade no Atendimento e Gestão de Pessoas.

A entrega da premiação foi realizada na Sala São Paulo. Os ganhadores, além do troféu, recebem ações do Itaú Unibanco.

Criado em 2000, o prêmio tem seu nome inspirado no embaixador Walther Moreira Salles, fundador do Unibanco, que sempre fez questão de evidenciar as pessoas como o bem mais precioso de uma organização.


Jovens talentos
Outra iniciativa do Itaú Unibanco em seu relacionamento com os colaboradores é a busca e valorização de jovens profissionais que demonstram capacidade e disposição para desenvolver sua trajetória profissional dentro do banco. Em 2010, o Programa de Trainees alcançou 95% de retenção – sendo que a média de mercado é de 70% – e recebeu a inscrição de aproximadamente 35 mil candidatos. Foram selecionados e contratados 87 jovens graduados entre 2007 e 2009, em um processo seletivo que contou com o envolvimento direto de 70 líderes da companhia.

A grande procura por parte dos recém-formados – 427 candidatos por vaga, ou 43.359 inscritos em 2010 – também é resultado de uma campanha desenvolvida pelo Itaú Unibanco para mostrar aos jovens que uma instituição financeira precisa agregar diferentes perfis profissionais.

Com o mote “Do que você é feito?”, essa campanha informativa voltada a trainees e estagiários mostrou profissionais atuando em áreas bastante diferentes daquelas imaginadas tradicionalmente em um banco – ou seja, mesas de operação e atendimento em agências. Com grande repercussão em redes sociais e mídias que impactam o público jovem, a ação também divulgou a relevância dos programas de Estágio 2010 e Trainees 2011.

O Programa de Trainees de 2011, cujo processo de seleção foi realizado em 2010, registrou o recorde de 43.594 inscritos, o que representa um aumento de 28% em relação ao ano anterior. Tivemos 298 finalistas e, destes, contratamos 106 trainees.

Os jovens colaboradores têm a oportunidade de participar de diversos programas de capacitação e aperfeiçoamento profissional, cujo objetivo é desenvolvê-los para que possam ocupar posições de liderança no futuro.

Em 2010, pelo segundo ano consecutivo, fomos a única instituição financeira listada entre as dez principais empresas do Brasil em que os jovens sonham atuar. A pesquisa, realizada pela Companhia de Talentos, entrevistou mais de 35 mil universitários de todo o país.

Treinamento e capacitação
O Itaú Unibanco oferece a seus colaboradores treinamentos sobre suas políticas e práticas sociais e ambientais, bem como estimula a participação em eventos públicos, fóruns de discussão, cursos, palestras e grupos de debates sobre o tema. Há treinamentos específicos e gerais, realizados interna e externamente. Eles são disponibilizados às equipes de análise de risco socioambiental, alocadas em diversas áreas do banco, com o objetivo de capacitá-las para melhor identificar os potenciais riscos sociais e ambientais, como parte do processo de tomada de decisão sobre investimentos e financiamentos, bem como concessão de crédito. (FS4)


Programa de e-learning em sustentabilidade

Em 2010, inscreveram-se no programa de e-learning em sustentabilidade do Itaú Unibanco 207 colaboradores, que passaram por 103 horas de treinamento. A meta do banco para 2011 é lançar esse mesmo programa de e-learning em inglês e espanhol, ainda no primeiro semestre. (Perfil 4.16)

Em 2009, foi elaborado um programa de e-learning de risco socioambiental, disponibilizado para as áreas comercial e de análise de crédito. Com duração de 30 minutos, ele está na grade de cursos da instituição e é disponibilizado para novos colaboradores. No início de 2011, o curso se encontrava em revisão para posterior disponibilização aos demais colaboradores que ainda não foram contemplados. (FS4)

Com a finalidade de disseminar a Política Setorial de Risco Socioambiental e apresentar o fluxo do processo de Análise de Risco Socioambiental, fundamental para a tomada de decisão na concessão de crédito, foi disponibilizada uma nova turma para o curso de e-learning em Gestão de Risco Socioambiental – V2. A turma recebeu 405 inscrições; dos 255 colaboradores que concluíram o curso, 96% avaliaram o treinamento como ótimo ou bom. Ao todo, 3.496 pessoas já receberam esse treinamento, totalizando 3.202 horas. (FS4)

Também está sob revisão a base de treinamentos dos colaboradores, visando adequar os conteúdos abordados às necessidades de cada um. Em 2010, todos os analistas participaram do evento de risco socioambiental oferecido pela Federação Brasileira de Bancos (Febraban) em parceria com o Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID). (FS4)


Treinamentos corporativos – média de horas por treinamento, por ano* (LA10)

           
2010 Dir. Ger. Adm. Prod. Total
Quantidade de horas para treinamento em Gestão de Pessoas 0 65.323 20.144 472 85.939
Quantidade de horas de treinamento por empregado
por categoria funcional (demais treinamentos corporativos)
24 268.813 1.135.943 562.238 1.966.994
Quantidade de funcionários treinados 5 14.032 49.253 36.149 99.439
*Empresas consideradas para este relato (limite): Itaú Unibanco, Hipercard, Itauprev, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Banorte, Megabonus, Microinvest, Dibens, Provar Negócios, Luizacred, Financeira Itaú, Maxfacil, Fináustria Part, Fina Prom Servs, Banco Fiat S.A., Trishop, Fic Promotora, Facilita, Fai, Total Serviços, Itaú Seguros, Itauseg Saúde, Orbitall, Kinea, Banco Itaucard, Icarros Ltda., Dtvm, Pro-Imovel, Marcep, Unibanco Prev.

 


Treinamentos corporativos – média de horas por treinamento, por ano* (LA10)

Banco Itaú Unibanco S.A.
Tipo de treinamento Carga horária (h) Colaboradores treinados Total de HHT (horas-homens treinados) Cargos treinados
RSLT (Responsável pela
Segurança no Local de Trabalho)
4 2.114 8.456 Gerência, administrativo e produção
Cipa (Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes)
20 224 4.480 Gerência, administrativo e produção
Sipat (Semana Interna de Prevenção
de Acidentes do Trabalho)
1 5.862 5.862 Diretoria, gerência, administrativo e produção
Ajuste ergonômico/
Integração de ergonomia
1 5.279 5.279 Gerência, administrativo e produção
Orientação postural individual 1 101 101 Diretoria, gerência, administrativo e produção
Total geral 27 13.580 24.178  
 
Itaucard S.A.
Tipo de treinamento Carga horária (h) Colaboradores treinados Total de HHT (horas-homem treinados) Cargos treinados
Cipa 20 8 160 Gerência, administrativo e produção
Ajuste ergonômico/
Integração de ergonomia
1 283 283 Gerência, administrativo e produção
Sipat 1 525 525 Diretoria, gerência, administrativo e produção
Total geral 22 816 968  
 
Total serviços
Tipo de treinamento Carga horária (h) Colaboradores treinados Total de HHT (horas-homem treinados) Cargos treinados
Cipa 20 7 140 Gerência, administrativo e produção
Sipat 1 149 149 Gerência, administrativo e produção
Total geral 21 156 289  
 
Orbitall
Tipo de treinamento Carga horária (h) Colaboradores treinados Total de HHT (horas-homem treinados) Cargos treinados
Cipa 20 20 400 Gerência, administrativo e produção
Sipat 1 492 492 Diretoria, gerência, administrativo e produção
Ajuste ergonômico 1 386 386 Administrativo e produção
Ergonomia em centrais de atendimento 1 942 942 Administrativo e produção
Orientação postural individual 1 148 148 Diretoria, gerência, administrativo e produção
Total geral 24 1.988 2.368  
* Empresas consideradas para este relato (limite): Itaú Unibanco, Hipercard, Itauprev, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Banorte, Megabonus, Microinvest, Dibens, Provar Negócios, Luizacred, Financeira Itaú, Maxfacil, Fináustria Part, Fina Prom Servs, Banco Fiat S.A., Trishop, Fic Promotora, Facilita, Fai, Total Serviços, Itaú Seguros, Itauseg Saúde, Orbitall, Kinea, Banco Itaucard, Icarros Ltda., Dtvm, Pro-Imóvel, Marcep e Unibanco Prev.

Planos de previdência (EC3)

FUNDAÇÃO ITAUBANCO
Planos de Pensão fornecidos pela Organização PAC Itaubanco CD LAM BD LAM CD
Tipo de benefício em cada Plano   - Plano de pensão de benefício definido (BD) - Outro Tipo de Benefício (CD)
BD CD BD CD
Número de Participantes Ativos: 1.930 17.759 26 26
Vinculados*: 1355 884 27 13
Autopatrocinados: 1.587 2.064 5 5
Assistidos: 3.784 788 3 4
Obrigações atendidas através de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização Estimativa de até que ponto o passivo do esquema é coberto pelo ativo alocado para essa finalidade Obrigação Atuarial (R$ milhões)   3.561    -   9 -
Ativos do Plano  (R$ milhões) 4.591   1.648   14    -  
Cobertura 100% 100% 100% 100%
Base de cálculo da estimativa e data da estimativa Estudo específico (Avaliação Atuarial), em 31/12/2010
O fundo tem 100% de cobertura pelo plano. Sim ou não? SIM SIM SIM SIM
Se não, explique a estratégia adotada para atingir a cobertura completa e cronograma, planejada para atingir a cobertura completa        
Para cada um dos Planos Identificados, informe a porcentagem de salário contribuída*** Pelo empregado 0,00% 1,17% 0,00% 4,20%
Pelo empregador 0,14% 0,88% 0,39% 1,46%
Relate o nível de participação em planos de aposentadoria  Compulsório Voluntário Voluntário 
FUNDAÇÃO ITAUBANCO
Planos de Pensão fornecidos pela Organização FRANPREV 002
Tipo de benefício em cada Plano   - Plano de pensão de benefício definido (BD)
- Outro Tipo de Benefício (CD)
BD BD
Número de Participantes Ativos: 423 1825
Vinculados*: 52 22
Autopatrocinados: 41 268
Assistidos: 263 5074
Obrigações atendidas através de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização Estimativa de até que ponto o passivo do esquema é coberto pelo ativo alocado para essa finalidade Obrigação Atuarial (R$ milhões)   166   1.421
Ativos do Plano  (R$ milhões)   179   1.486
Cobertura 100% 100%
Base de cálculo da estimativa e data da estimativa Estudo específico (Avaliação Atuarial), em 31/12/2010
O fundo tem 100% de cobertura pelo plano. Sim ou não? SIM SIM
Se não, explique a estratégia adotada para atingir a cobertura completa e cronograma, planejada para atingir a cobertura completa    
Para cada um dos Planos Identificados, informe a porcentagem de salário contribuída*** Pelo empregado 0,04% 0,53%
Pelo empregador 2,72% 0,70%
Relate o nível de participação em planos de aposentadoria  Compulsório Voluntário


UBB PREV
Planos de Pensão fornecidos pela Organização Futuro Inteligente Básico IJMS
Tipo de benefício em cada Plano (*) CD BD BD
Número de Participantes Ativos: 9274 0 5
Vinculados: 1736 0 0
Autopatrocinados: 94 0 0
Assistidos: 478 8 281
Obrigações atendidas através de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização Estimativa de até que ponto o passivo do esquema é coberto pelo ativo alocado para essa finalidade Obrigação Atuarial (R$ milhões)   16 1   33
Ativos do Plano (R$ milhões)    192   37   14
Cobertura 100% 100% 42%
Base de cálculo da estimativa e data da estimativa Estudo específico (Avaliação Atuarial), em 31/12/2010
O fundo tem 100% de cobertura pelo plano. Sim ou não? SIM SIM NÃO
Se não, explique a estratégia adotada para atingir a cobertura completa e cronograma, planejada para atingir a cobertura completa     Contrato de amortização de déficit firmado com o Patrocinador. Conclusão em jun/2020.
Para cada um dos Planos Identificados, informe a porcentagem de salário contribuída*** Pelo empregado 3,92% 0% 0,00%
Pelo empregador 7,83% 0% 1,3MM
Relate o nível de participação em planos de aposentadoria  Voluntário Compulsório Compulsório


BANORTE
Planos de Pensão fornecidos pela Organização Plano I Plano II
Tipo de benefício em cada Plano (*) BD BD
Número de Participantes Ativos: 0 7
Vinculados: 0 0
Autopatrocinados: 0 0
Assistidos: 0 561
Obrigações atendidas através de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização Estimativa de até que ponto o passivo do esquema é coberto pelo ativo alocado para essa finalidade Obrigação Atuarial (R$ milhões)  Plano não possui compromissos atuariais     148
Ativos do Plano  (R$ milhões)   72
Cobertura 49%
Base de cálculo da estimativa e data da estimativa Estudo específico (Avaliação Atuarial), em 31/12/2010
O fundo tem 100% de cobertura pelo plano. Sim ou não? SIM NÃO
Se não, explique a estratégia adotada para atingir a cobertura completa e cronograma, planejada para atingir a cobertura completa   Contrato de amortização de déficit firmado com o Patrocinador. Conclusão em dez/2023.
Para cada um dos Planos Identificados, informe a porcentagem de salário contribuída*** Pelo empregado N/A 0,00%
Pelo empregador 8,8 MM
Relate o nível de participação em planos de aposentadoria  Voluntário


PGBL FUNCIONÁRIOS
Planos de Pensão fornecidos pela Organização PGBL Funcionários 
Tipo de benefício em cada Plano (*) CD
Número de Participantes Ativos: 29.964
Vinculados:  
Autopatrocinados:  
Assistidos:  
Obrigações atendidas através de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização Estimativa de até que ponto o passivo do esquema é coberto pelo ativo alocado para essa finalidade Obrigação Atuarial (R$ milhões)    -  
Ativos do Plano  (R$ milhões)    -  
Cobertura 100%
Base de cálculo da estimativa e data da estimativa Estudo específico (Avaliação Atuarial), em 31/12/2010
O fundo tem 100% de cobertura pelo plano. Sim ou não? SIM
Se não, explique a estratégia adotada para atingir a cobertura
completa e cronograma, planejada para atingir a cobertura completa
 
Para cada um dos Planos Identificados, informe a porcentagem de salário contribuída*** Pelo empregado de 2% à 10%
Pelo empregador de 2% à 10%
Relate o nível de participação em planos de aposentadoria  Voluntário


PREBEG
Planos de Pensão fornecidos pela Organização Plano
Tipo de benefício em cada Plano (*) BD
Número de Participantes Ativos: 523
Vinculados: 20
Autopatrocinados: 5
Assistidos: 1396
Obrigações atendidas através de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização Estimativa de até que ponto o passivo do esquema é coberto pelo ativo alocado para essa finalidade Obrigação Atuarial (R$ milhões)    858
Ativos do Plano  (R$ milhões)   1.054
Cobertura 100%
Base de cálculo da estimativa e data da estimativa Estudo específico (Avaliação Atuarial), em 31/12/2010
O fundo tem 100% de cobertura pelo plano. Sim ou não? SIM
Se não, explique a estratégia adotada para atingir a cobertura completa e cronograma, planejada para atingir a cobertura completa  
Para cada um dos Planos Identificados, informe a porcentagem de salário contribuída*** Pelo empregado 19,65%
Pelo empregador 9,14%
Relate o nível de participação em planos de aposentadoria  Voluntário


BEMGEPREV
Planos de Pensão fornecidos pela Organização Plano
Tipo de benefício em cada Plano (*) BD
Número de Participantes Ativos: 0
Vinculados: 0
Autopatrocinados: 0
Assistidos: 1231
Obrigações atendidas através de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização Estimativa de até que ponto o passivo do esquema é coberto pelo ativo alocado para essa finalidade Obrigação Atuarial (R$ milhões) 286
Ativos do Plano  (R$ milhões) 258
Cobertura 90%
Base de cálculo da estimativa e data da estimativa Estudo específico (Avaliação Atuarial), em 31/12/2010
O fundo tem 100% de cobertura pelo plano. Sim ou não? NÃO
Se não, explique a estratégia adotada para atingir a cobertura completa e cronograma, planejada para atingir a cobertura completa Contrato de amortização de déficit firmado com o Patrocinador. Conclusão em dez/2021.
Para cada um dos Planos Identificados, informe a porcentagem de salário contribuída*** Pelo empregado 0,00%
Pelo empregador 0,30MM
Relate o nível de participação em planos de aposentadoria  Voluntário


ITAUBANK
Planos de Pensão fornecidos pela Organização Plano
Tipo de benefício em cada Plano (*) CD
Número de Participantes Ativos: 2172
Vinculados: 1781
Autopatrocinados: 91
Assistidos: 86
Obrigações atendidas através de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização Estimativa de até que ponto o passivo do esquema é coberto pelo ativo alocado para essa finalidade Obrigação Atuarial (R$ milhões)    -  
Ativos do Plano  (R$ milhões)   22
Cobertura 100%
Base de cálculo da estimativa e data da estimativa Estudo específico (Avaliação Atuarial), em 31/12/2010
O fundo tem 100% de cobertura pelo plano. Sim ou não? SIM
Se não, explique a estratégia adotada para atingir a cobertura completa e cronograma, planejada para atingir a cobertura completa  
Para cada um dos Planos Identificados, informe a porcentagem de salário contribuída*** Pelo empregado 2,65%
Pelo empregador 2,66%
Relate o nível de participação em planos de aposentadoria  Compulsório até 12/09/2005 e de 13/09/2005 à 31/08/2006 Voluntário


IFM
Planos de Pensão fornecidos pela Organização Itau BD Itau CD
Tipo de benefício em cada Plano (*) BD CD
Número de Participantes Ativos: 1759 853
Vinculados: 1018 315
Autopatrocinados: 14 65
Assistidos: 98 64
Obrigações atendidas através de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização Estimativa de até que ponto o passivo do esquema é coberto pelo ativo alocado para essa finalidade Obrigação Atuarial (R$ milhões)    133    403.559
Ativos do Plano  (R$ milhões)    161    109
Cobertura 100% 100%
Base de cálculo da estimativa e data da estimativa Estudo específico (Avaliação
Atuarial), em 31/12/2010
O fundo tem 100% de cobertura pelo plano. Sim ou não? SIM SIM
Se não, explique a estratégia adotada para atingir a cobertura completa e cronograma, planejada para atingir a cobertura completa    
Para cada um dos Planos Identificados, informe a porcentagem de salário contribuída*** Pelo empregado 0,00% 2,68%
Pelo empregador 5,48% 1,33%
Relate o nível de participação em planos de aposentadoria  Compulsório Voluntário


FUNBEP
Planos de Pensão fornecidos pela Organização Plano I Plano  II
Tipo de benefício em cada Plano (*) BD CV
Número de Participantes Ativos: 1711 25
Vinculados: 217 0
Autopatrocinados: 14 0
Assistidos: 5000 1
Obrigações atendidas através de um fundo detido e mantido separadamente dos recursos da organização Estimativa de até que ponto o passivo do esquema é coberto pelo ativo alocado para essa finalidade Obrigação Atuarial (R$ milhões)   3.181    -  
Ativos do Plano  (R$ milhões)   3.189    -  
Cobertura 100% 100%
Base de cálculo da estimativa e data da estimativa Estudo específico (Avaliação
Atuarial), em 31/12/2010
O fundo tem 100% de cobertura pelo plano. Sim ou não? SIM SIM
Se não, explique a estratégia adotada para atingir a cobertura completa e cronograma, planejada para atingir a cobertura completa    
Para cada um dos Planos Identificados, informe a porcentagem de salário contribuída*** Pelo empregado 6,54% 4,91%
Pelo empregador 13,08% 7,00%
Relate o nível de participação em planos de aposentadoria  Voluntário Voluntário

* Participantes vinculados são: em fase de Opção e + BPD.
** Os valores informados são estimados. Prevalecerá a regra no regulamento do plano.

Todos os planos acima indicados são igualitários nacionalmente, conforme empresa de origem do colaborador na época de vigência. Cabe ressaltar que o único plano aberto para novas adesões é o PGBL, administrado pela Entidade Aberta (EAPC) Itaú Vida e Previdência; os demais planos estão todos fechados para novas adesões.

 


Treinamentos corporativos – média de horas por treinamento, por ano* (LA10)

       
Benefícios e vantagens Colaboradores de tempo integral Colaboradores não comissionados Estendido a familiares
Plano médico e odontológico familiar X X X
Planos de previdência complementar X X  
Seguro de vida em grupo X X X
Seguro de acidentes pessoais coletivo X X  
Auxílio-refeição X X  
Auxílio-alimentação X X  
Auxílio-creche/babá X X  
Empréstimo social X X  
Isenção de tarifas bancárias/Crédito imobiliário subsidiado X X  
Vale-transporte** X X  
Complementação do auxílio-
-doença, previdenciário e acidentário
X X  
Clube de campo e colônias de férias X X X
Fique OK – Programa de apoio pessoal X X X
Vacinação contra gripe X X  
Academias de ginástica X X  
Sala de quick massage e reflexologia X X  
Serviço social X X X
Restaurantes, lanchonetes, bonbonnière e cyber
café em prédios administrativos**
X X  
Auxílio-funeral X X  
Programas de promoção da saúde X X X
Programa de ginástica laboral X X  
Programa de Saúde da Mulher X X X
Sala de Apoio ao Aleitamento Materno X X  
Quero Parar de Fumar X X  
Programa de saúde vocal X X  
Semana de Prevenção à Hipertensão X X  
Licença-maternidade e licença-paternidade X X  
Assistência Domiciliar – Home Care X X X
Programa de Gerenciamento e Tratamento ao Paciente Crônico X X X
Programa de Orientação e Tratamento de Dependência Química X X X
Programa 3ª Fase da Vida X X  
Caminhada Itaú X X X
Grupo de Corrida X X X
Campeonatos e torneios esportivos X X  
Excursões e trilhas X X X
Segurança do trabalho X X  

* Empresas consideradas para este relato (limite): Itaú Unibanco, Hipercard, Itauprev, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Banorte, Megabonus, Microinvest, Dibens, Provar Negócios, Luizacred, Financeira Itaú, Maxfacil, Fináustria Part, Fina Prom Servs, Banco Fiat S.A., Trishop, Fic Promotora, Facilita, Fai, Total Serviços, Itaú Seguros, Itauseg Saúde, Orbitall, Kinea, Banco Itaucard, Icarros Ltda., Dtvm, Pro-Imóvel, Marcep e Unibanco Prev.
** Itens oferecidos também a empregados temporários.

Além dos benefícios que constam da tabela acima, o Itaú Unibanco oferece, para colaboradores de tempo integral: (LA3)

Educação financeira para colaboradores
Com o objetivo de promover a reflexão e o engajamento dos colaboradores sobre o programa Uso Consciente do Dinheiro, visando à manutenção de uma vida financeira saudável, desenvolvemos ações específicas de educação que abrangem três eixos: indivíduo, sistema financeiro e cliente. Para tanto, mensalmente são divulgados artigos no portal corporativo e na revista Itaú Unibanco e foram lançados, para todos os colaboradores do banco, dois treinamentos e-learning.

Como forma de gestão de funcionários endividados, o banco disponibiliza o "Guia de Orientação para o gestor – Como abordar o tema junto ao colaborador" e elabora relatórios de apoio à gestão (para diretores e superintendentes) contendo casos nas seguintes condições: pelo menos um produto do banco em atraso no pagamento igual ou superior a 60 dias e de valor igual ou superior a R$ 200, e/ou apontamentos cadastrais (Serasa, Financeiras, Lojas etc.).

O programa, lançado 2007, tem como objetivo sensibilizar os colaboradores para uma correta utilização das linhas de crédito e possibilitar aos gestores a atuação preventiva nos casos de colaboradores com dificuldades financeiras.

Em 2010, como medida preventiva, foram enviados comunicados aos gestores com Orientações sobre Uso Consciente do Dinheiro. E, para 2011, está prevista a revisão do Guia do Gestor.

O Itaú Unibanco também aborda a questão da orientação financeira no programa de integração dos novos colaboradores. (FS16)

Diversidade e direitos humanos
A pluralidade de opiniões, culturas, origens e etnias entre os colaboradores é valorizada e estimulada pelo Itaú Unibanco, pois contribui para uma performance mais sustentável da organização.

Para ampliar o alcance interno da nova política, o Itaú Unibanco estruturou suas ações sobre o tema em três pilares: Inclusão, Cultura e Negócios. Cada pilar tem um representante do Comitê Executivo como embaixador. (Forma de Gestão Direitos Humanos)


Total de colaboradores por gênero* (LA13)

       
  Mulheres Homens Total
  2010 % 2010 % 2010
Conselho 0 0% 17 100% 17
Diretores estatutários 13 7% 177 93% 190
Aprendizes 1.430 71% 584 29% 2.014
Estagiários 825 54% 709 46% 1.534

 


Total de empregados por gênero* (LA13)

       
  Mulheres Homens Total geral
  2010 % 2010 % 2010 %
Gerência 6.572 6,08% 9.281 8,59% 15.853 14,67%
Administrativo 29.932 27,70% 22.684 21,00% 52.616 48,70%
Produção 26.153 24,21% 13.250 12,26% 39.403 36,47%
Trainees 53 0,05% 115 0,11% 168 0,16%
Total 62.710 58,04% 45.330 41,96% 108.040 100%

 


Total de colaboradores por faixa etária* (LA13)

         
  Abaixo de 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima dos 50 anos Total
  2010 % 2010 % 2010 % 2010
Conselho - 0% 1 6% 16 94% 17
Diretores estatutários - 0% 112 59% 78 41% 190
Aprendizes 2.014 100% - 0% - 0% 2.014
Estagiários 1.533 100% 1 0% - 0% 1.534

 


Total de empregados por faixa etária* (LA13)

         
  Abaixo dos 30 anos Entre 30 e 50 anos Acima dos 50 anos Total
  2010 % 2010 % 2010 % 2010 %
Gerência 1.163 1% 12.703 12% 1.987 2% 15.853 15%
Administrativo 17.106 16% 31.645 29% 3.865 4% 52.616 49%
Produção 23.841 22% 13.769 13% 1.793 2% 39.403 36%
Trainees 166 0,2% 2 0% - 0% 168 0%
Total de funcionários 42.276 39% 58.119 54% 7.645 7% 108.040 100%

* Observações: em 2010, todas as empresas da holding foram consideradas.
A partir de 2009, o item Trainees foi retirado do total Administrativo.

Para ampliar o alcance interno da nova política, o Itaú Unibanco estruturou suas ações sobre o tema em três pilares: Inclusão, Cultura e Negócios. Cada pilar tem um representante do Comitê Executivo como embaixador.

Órgão de governança:
Dos 17 membros do Conselho, 16 têm mais de 50 anos e apenas 1 tem entre 30 e 50 anos.

Não há conselheiros do sexo feminino, negros ou portadores de deficiência. Para as informações de 2010 foram consideradas todas as empresas da holding.


Pilares da Diversidade

Diversidade direcionada à inclusão:
Entre as iniciativas promovidas neste pilar estão o Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência, o Programa Aprendiz e o Programa de Estágio para Negros. Em 2010, contamos com 4.113 colaboradores com deficiência, número que corresponde a 4,5% de nosso quadro funcional. Em 2009, o Itaú empregava 4.018 colaboradores portadores de deficiência (número que representava 4,2% do quadro funcional).

A atração de pessoas com deficiência foi realizada por meio de fornecedores especializados e por campanha de indicação de currículos por nossos colaboradores. No ano, o Programa de Inclusão de Pessoas com Deficiência recebeu mais de 2 mil indicações. O Itaú Unibanco possuía 15.633 colaboradores negros até 31 de dezembro de 2010.

Diversidade cultural:
Com o objetivo de alinhar a gestão de pessoas ao processo de internacionalização do Itaú Unibanco e disseminar os valores do banco para todas as suas unidades, este pilar estimula o respeito às culturas e valoriza práticas bem-sucedidas localmente.

Diversidade orientada ao negócio:
O Itaú Unibanco acredita que pessoas com atitudes certas podem muito mais do que gerar bons resultados: elas podem construir uma empresa líder em performance sustentável e satisfação dos clientes. Por meio do desenvolvimento de produtos e parcerias que valorizam nosso negócio e também a inclusão, atuando de forma ética, positiva, transparente e comprometida com as melhores práticas, o Itaú Unibanco se mostra cada vez mais como uma organização sustentável, que busca soluções e implementa melhorias que contribuem não só para o seu desenvolvimento, mas também para o avanço da sociedade.

Trabalhar em uma empresa que valoriza a diversidade e acredita nela, que pensa em formas sustentáveis de atuação e respeito ao ser humano, é motivo de orgulho para nós.

Atuar de forma ética e responsável, a fim de construir um banco rentável, sustentável e com profundo interesse em seus clientes, é ter o Nosso Jeito.


Abaixo, apresentamos alguns produtos que são frutos de parcerias sustentáveis, além de serviços especiais que o Itaú Unibanco disponibiliza a seus clientes:

Iniciativa para melhorar o acesso aos serviços


Número total de casos de discriminação

Durante o período coberto pelo relatório, foi relatado um caso de discriminação por idade contra um ex-colaborador, durante um processo seletivo realizado por empresa terceirizada contratada pelo banco. O caso foi analisado, e o Ombudsman do Itaú Unibanco recomendou a revisão do processo e a reorientação à empresa prestadora de serviço. Os resultados do plano de reparação implementado foram analisados por meio de processos rotineiros de análise de gestão interna. O caso não está mais sujeito a ação; ou seja, foi resolvido.3 (HR4)


Liberdade de associação e negociação coletiva

O Itaú Unibanco identifica que não há operações com risco à liberdade de associação e negociação coletiva. A organização atua de acordo com os princípios e direitos prognosticados pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual garante liberdade sindical, proteção do direito a sindicalização, livre funcionamento, sem ingerência das autoridades, e direito de sindicalização e de negociação coletiva.4 (HR5)




Total de colaboradores negros* (LA13)

       
  Mulheres Homens Total
  2010 % 2010 % 2010
Conselho 0   0   0
Diretores estatutários 0   0   0
Aprendizes 192 71% 78 29% 270
Trainees** 1 25% 3 75% 4
Estagiários 69 64% 39 36% 108

* Observação: em 2010, todas as empresas da holding foram consideradas.
** A partir de 2009, o item Trainees foi retirado do total Administrativo.

             
  Mulheres   Homens  Total geral 
  2010 % 2010 % 2010 %
Gerência 354 0% 506 0% 860 1%
Administrativo 2.992 3% 2.647 2% 5.639 5%
Produção 6.241 6% 2.889 3% 9.130 8%
Trainees 1 0% 3 0% 4 0%
Total 9.588 9% 6.045 6% 15.633 14%
* Observação: em 2010, todas as empresas da holding foram consideradas.

 


Total de colaboradores portadores de deficiência* (LA13)

       
  Mulheres   Homens  Total geral** 
  2010 % 2010 % 2010 %
Gerência 8 0% 29 0% 37 0%
Administrativo 607 1% 661 1% 1.268 1%
Produção 1.405 1% 1.403 1% 2.808 3%
Total 2.020 2% 2.093 2% 4.113 4%

* Observação: em 2010, todas as empresas da holding foram consideradas.
** Em 2010, o Itaú Unibanco empregava 4.113 colaboradores portadores de deficiência (número que representa 4% do quadro funcional). A cota de 5% determinada por lei não foi atingida devido ao aumento do quadro de colaboradores após a fusão entre os bancos. O Itaú Unibanco possui um programa contínuo de contratação de pessoas com deficiência e busca atingir a cota estipulada por lei. Há também a preocupação em contratar colaboradores aderentes ao perfil para exercer suas funções nas diversas áreas do banco, visando não apenas ao cumprimento da cota, mas também ao desenvolvimento de carreira desses colaboradores. Somado a isso, o aquecimento do mercado de trabalho dificulta a atração e retenção desse público.

 


Proporção de salário-base entre homens e mulheres no Itaú Unibanco em 2010
(LA14)

   
Categorias de colaboradores Proporção em 2010
Diretoria 0,99
Gerência 0,94
Administrativo 0,97
Produção 0,96
Trainees 1
Estagiários 1
Empresas Consideradas: Itaú Unibanco, Hipercard, Itauprev, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Banorte, Megabonus, Microinvest, Dibens, Provar Negócios , Luizacred, Financeira Itaú, Maxfacil, Fináustria Part, Fina Prom Servs, Banco Fiat S.A., Trishop, Fic Promotora, Facilita, Fai, Total Serviços, Itaú Seguros, Itauseg Saúde, Orbitall, Kinea, Banco Itaucard, Icarros Ltda., Dtvm, Pro-Imóvel, Marcep e Unibanco Prev.

Canais de comunicação
Ouvir os colaboradores e estar atento às oportunidades de melhoria é uma das maneiras mais eficientes adotadas pelo Itaú Unibanco para desenvolver sua gestão e aprimorar o relacionamento com o público interno. Por isso, os diversos canais de comunicação existentes na instituição estão sempre sendo atualizados e passando por processos de avaliação e mudanças, que contribuem para uma melhor atuação.

Pautado pelos princípios de confidencialidade, neutralidade e independência, o papel do Ombudsman, dentro do Itaú Unibanco, é contribuir para a consolidação de práticas éticas e transparentes, atuando como o principal canal de comunicação que os colaboradores têm para direcionar questionamentos e denúncias sobre condutas não alinhadas aos princípios da instituição.

No ano de 2010, o serviço registrou 2.545 manifestações, entre reclamações, sugestões e denúncias. O blog do Ombudsman, que compartilha temas corporativos com todos os colaboradores, registrou mais de 37 mil acessos.

Outra ferramenta importante para que o Itaú Unibanco entenda, ouça e se aproxime dos colaboradores é a pesquisa de clima Fale Francamente, cuja última edição ocorreu em outubro de 2010. A participação é voluntária, e a pesquisa foi respondida por 86% dos colaboradores no Brasil (cerca de 94 mil). A Fale Francamente permite a tomada de decisões importantes para o público interno. (Perfil 4.4)

Em janeiro de 2010, o banco divulgou os resultados da edição anterior da pesquisa, da qual participaram mais de 70 mil colaboradores (índice de adesão de 79%). Nesse levantamento foi detectado um índice de satisfação de 69% em relação à empresa e de 73% em relação aos gestores. A avaliação contou com a consultoria do instituto Great Place to Work.

Após a divulgação dos resultados, a participação dos colaboradores também foi fundamental para a continuidade das atividades relacionadas à pesquisa. Foram formados 330 grupos de trabalho para a elaboração de melhorias para suas respectivas diretorias e áreas executivas.





Banco de Ideias Sustentáveis

O Banco de Ideias Sustentáveis (BIS), que teve sua segunda edição realizada em 2010, é uma plataforma online na qual todos os colaboradores podem inscrever uma ou mais propostas que estejam alinhadas com os oito temas da Essência da Sustentabilidade do banco.

Em 2010, 1.142 ideias foram inscritas no BIS. As sugestões finalistas, escolhidas pelos colaboradores e pela Comissão de Análise, foram publicadas em um hotsite e em um blog, onde foi possível fazer comentários ou novas sugestões sobre as iniciativas eleitas.


Torcida Itaú Unibanco na Copa

Em junho, 20 colaboradores ganharam uma viagem à África do Sul para acompanhar a primeira fase da Copa do Mundo de futebol. Eles foram sorteados e puderam assistir aos jogos da seleção brasileira, patrocinada pelo banco.

Além da viagem, os colaboradores concorreram a camisas oficiais da seleção e bolas do Mundial e puderam assistir aos jogos em espaços organizados em São Paulo e no Fifa Fun Fest, na praia de Copacabana, no Rio de Janeiro.

O banco não tem definida política interna específica relativa a mudanças operacionais significativas que preveja prazo de notificação dos colaboradores com antecedência. Também não possui acordos coletivos que prevejam estabelecer prazo mínimo para informar aos trabalhadores as mudanças de estrutura, processuais e outras que influenciem direta ou indiretamente o dia a dia de trabalho. No entanto, o banco comunica mudanças com antecedência, de acordo com o grau de impacto que terão na vida dos colaboradores.5 (LA5)


Carreira


Em relação à atração de pessoas, buscamos uma comunicação direta e clara, para que possamos atrair indivíduos que compactuem dos valores da organização. A estratégia de seleção busca recrutar, com agilidade e eficácia, talentos necessários para suprir as necessidades presentes e futuras da organização. Para a captação de candidatos, contamos com um grande banco de dados de currículos e desenvolvemos um forte plano de mídia, que inclui anúncios em jornais, revistas, Internet (focados em redes sociais) e televisão, além do relacionamento próximo com universidades (nacionais e internacionais) e com a comunidade relacionada ao público de interesse. Como resultado dessas ações, nosso último Programa de Trainees, realizado em 2010, teve, durante as três semanas em que as inscrições estiveram abertas, mais de 30 mil inscrições, o segundo maior contingente entre os mais de 200 programas similares existentes no país – e feito inédito para o setor.

No processo de atração de profissionais, utilizamos alguns sites de vagas para divulgar as oportunidades do conglomerado em âmbito mundial. Além dessa ferramenta de comunicação, é realizado um mapeamento de mercado baseado nos perfis das vagas, identificando potenciais e criando, de forma pró-ativa, um banco de talentos. Esse trabalho pode ser feito internamente ou externamente, por meio de consultorias de recrutamento e seleção (R&S). Ainda assim, temos um reconhecido Programa Interno de Oportunidade de Carreira (POC), do qual aproveitamos grande parte de nossos talentos internos, proporcionando a nossos colaboradores cada vez mais desafios e oportunidades.

Acreditamos que nossa capacidade de atração, contratação e retenção de talentos é bastante competitiva em relação a nossos concorrentes. Porém, buscamos constantemente o aprimoramento de nossas práticas. Um exemplo relativo à atração foi a pesquisa da imagem do banco, realizada por uma consultoria externa com jovens. Após a análise dos dados da pesquisa, nossa estratégia de comunicação para atração do público jovem mudou consideravelmente.

Quanto à retenção, a área de Gestão Estratégica de Talentos acompanha, com conversas individuais e reuniões, os participantes dos programas – como tem ocorrido com os trainees –, para que eventuais ajustes possam ser realizados.

No primeiro semestre de 2010, os investimentos em programas de treinamento e valorização de talentos, MBAs e tecnologias de aprendizado corresponderam a 1,5% dos investimentos em pessoal. A área de Gestão Estratégica de Talentos tem como missão coordenar esses temas com as áreas de atração e seleção, remuneração e treinamento e desenvolvimento.

Desde novembro de 2010, os novos colaboradores do Itaú Unibanco dos polos administrativos contam com uma ação especial para integrá-los às empresas. Organizado pela área de Pessoas, em parceria com diversas áreas do banco, o Projeto Bem-Vindo reforça a importância de apresentar aos profissionais recém-contratados as práticas que norteiam a atuação do conglomerado. O projeto inclui ações de conscientização para que todos os novos colaboradores e gestores tenham conhecimento sobre os procedimentos adequados ao Nosso Jeito de Dar Boas-Vindas e sobre as condições essenciais de trabalho para que o novo colaborador desempenhe plenamente suas atividades, além de se sentir bem acolhido e comprometido com nossos valores e atitudes. Para 2011, o programa será desdobrado para toda a rede de agências do Brasil, garantindo, assim, as boas-vindas a todos os novos colaboradores do banco.

Os três programas de talentos disponibilizados pelo banco (estagiários, trainees e Global Talent Program) visam atrair e formar profissionais de alto potencial. Esses programas são as principais fontes para suprir a demanda por líderes em médio e longo prazos. A seguir, descrevemos o programa de estagiários e o Global Talent Program. Para obter informações sobre o Programa de Trainees, acesse o site www.itau.com.br.


Programa de estagiários

O programa visa atrair jovens com o objetivo de criar ambientes e ferramentas para o desenvolvimento de profissionais de alto desempenho e, dessa forma, compor a base de talentos do banco. Com duração máxima de dois anos, a iniciativa possibilita que os estudantes complementem sua formação acadêmica por meio de experiências nas diversas áreas de negócios do Itaú Unibanco. O programa contempla ações de desenvolvimento, gestão de carreira, projeto de estágio e avaliação do plano de estágio. Durante 2010, foram abertas mais de 900 vagas de estágio, com inscrição de aproximadamente 46 mil estudantes para participar do processo. Encerramos o ano com 1.356 estagiários.

Para os estudantes que cursam faculdades em período integral ou estudam fora da cidade de São Paulo, oferecemos o Programa Summer Job (estágio de férias). Durante dois meses, os estagiários criam projetos especiais nas áreas de negócios e desenvolvem habilidades técnicas e comportamentais, além de conhecerem as oportunidades que oferecemos para o seu futuro profissional.


Global Talent Program

O Global Talent Program busca atrair e desenvolver talentos de alto potencial que estejam finalizando curso de MBA ou mestrado nas melhores universidades dos Estados Unidos e da Europa. A intenção do banco é preparar os profissionais para que assumam futuras posições de liderança e sejam capazes de respaldar o desenvolvimento sustentável da organização. O programa oferece uma visão do contexto global da organização, permite o aperfeiçoamento de habilidades gerenciais e estimula o desenvolvimento de carreiras internacionais. Em 2010, foram contratados seis estudantes, oriundos das universidades de Harvard, Michigan e Chicago, entre outras. A expectativa para 2011 é contratar mais sete estudantes. Dentro desse programa, realizamos o Summer Job, direcionado para alunos que estejam cursando o primeiro ano de MBA nas melhores universidades dos Estados Unidos e da Europa. Os alunos desenvolvem projetos focados em determinada área do conglomerado, por um período de três meses. Os estudantes que participam do programa são considerados potenciais candidatos para contratação ao fim do curso. Em 2010, recebemos um estudante da Universidade de Michigan, que atuou na área de Wealth Management & Services. Para 2011, foram abertas 22 vagas para esse programa.

O Global Talent Program é composto por três programas distintos, que visam atrair e desenvolver indivíduos com formação em escolas internacionais:

Esses três programas são anuais e corporativos e contam com apoio de mentores e da área de Gestão Estratégica de Talentos.

A contratação de indivíduos cursando mestrado no exterior pretende atrair profissionais de alto potencial das melhores escolas de negócios do mundo e prepará-los para assumir posições estratégicas. Dentro dessa mesma filosofia, encaixam-se as contratações de alunos de MBA para o Programa Summer Job (três meses, em geral de junho a agosto) do Itaú Unibanco. Se o desempenho do colaborador de summer job for diferenciado, ele recebe uma proposta para tornar-se funcionário assim que terminar o curso no exterior. O patrocínio de colaboradores para que estudem no exterior visa desenvolver de forma acelerada funcionários com alto potencial para assumirem posições estratégicas na organização. Os cursos considerados são MBA, Sloan e Master realizados nas universidades estrangeiras que compõem a lista das Top 10.

Relacionamento internacional
Com o objetivo de atrair talentos nos principais centros acadêmicos do exterior, patrocinamos conferências nas universidades de Kellogg, Chicago e Insead em 2010. Também promovemos eventos nos Estados Unidos e na Europa para divulgar as oportunidades de trabalho no conglomerado, além de organizarmos visitas ao Brasil de alunos estrangeiros que apresentam interesse em conhecer mais sobre o mercado financeiro na América Latina e a atuação do Itaú Unibanco nesse setor. Mantemos contato durante todo o ano com departamentos acadêmicos no exterior, relacionamento que beneficia o recrutamento.


Gestão de consequências

Mentoring e coaching

Os processos de mentoring e coaching são praticados na organização como ações de desenvolvimento para a gestão de consequências do Planejamento Estratégico de Pessoas (PEP). A organização já trabalha com a indicação do processo de coaching para diretores e superintendentes, e para alguns gerentes. Em relação ao processo de mentoring, existe a prática da atuação de diretores na mentoria de MBAs no exterior e a atuação de superintendentes como mentores dos trainees. Como parte do processo de mentoring, a organização promove reuniões de alinhamento e troca de experiência entre os mentores e auxilia aqueles mentores que patrocinam os MBAs no exterior.

Programa Outplacement
O Outplacement possibilita que o profissional repense sua carreira com o auxílio de consultorias especializadas e profissionais capacitados e imparciais. No Itaú Unibanco, o processo de outplacement individual é oferecido a diretores e superintendentes e tem duração de 6 ou 12 meses (em 2010, oferecemos o processo para 29 profissionais). Gerentes, coordenadores e supervisores recebem apoio em grupo à transição de carreira (em forma de seminário ou workshops direcionados à rápida recolocação do profissional no mercado de trabalho). Para os demais níveis hierárquicos, está sendo elaborada uma apostila com orientações e dicas que apoiem o processo de transição. A participação depende da recomendação do gestor, com aprovação do diretor da área. Além disso, disponibilizamos aos colaboradores desligados um manual de orientação profissional com dicas e informações para a continuidade de sua carreira. O projeto de outplacement está, atualmente, em revisão de suas políticas. (LA11)

Relacionamento com universidades para atração de talentos
Durante 2010, cumprimos um cronograma de diversas ações de relacionamento com os principais centros educacionais do país. Todas as ações tiveram envolvimento dos executivos do banco e foram elaboradas de acordo com o Nosso Jeito de Fazer. São elas:

•Feiras de Recrutamento: Insper, Poli, FEA, PUC Rio, PUC SP, FEI, FGV, UFSCar, Mackenzie, ESPM, USP São Carlos, Unicamp, Uerj e IME;
•Palestras em universidades: FGV SP, PUC Rio, UFPE, USP RP, USP São Carlos, UFSC, Insper, UFSCar, Unicamp, Mackenzie, Uerj, IME e ESPM;
•Semana de Recolocação Mestrado Coppead;
•Encontro de empresas Enej;
•Patrocínio Atlética Insper;
•Programa de Visitas;
•Patrocínio Poli – 19ª Semana Cultural;
•Patrocínio Fundação Estudar.

Escola Itaú Unibanco
O conhecimento é um ativo corporativo para o Itaú Unibanco. Acreditamos que o desempenho sustentável e a satisfação dos clientes ocorrem com a geração e a utilização de conhecimento, e cremos que o desenvolvimento é fundamental para que nossa visão seja alcançada. A Escola Itaú Unibanco de Liderança e Negócios é responsável pelas práticas de treinamento e desenvolvimento da organização. O Núcleo de Negócios trata de garantir a geração de resultados crescentes para as áreas Pessoa Física, Pessoa Jurídica, Crédito ao Cliente, Produtos não Bancários, Investimentos, Riscos e Controles, Apoio aos Negócios, Tecnologia da Informação e Internacionalização. O núcleo Academias visa viabilizar a estratégia do Itaú Unibanco e lida com questões relacionadas a temas como liderança, inovação, serviço a clientes e eficiência e custo. O terceiro eixo de atuação da escola diz respeito a ações corporativas, no qual estão incluídas as questões de cultura (Nosso Jeito de Fazer), ética, educação financeira para o uso consciente do dinheiro e diversidade e sustentabilidade.

Educação financeira
Com relação a esse tema, existe o projeto de construção do conhecimento e de melhores práticas para os colaboradores do banco em relação ao Uso Consciente do Dinheiro (que ainda não foi posto em prática). O projeto foi idealizado em 2010 com a finalidade de orientar, educar e conscientizar as equipes do Itaú sobre o uso do dinheiro, gerando mudanças de comportamento e atitudes, bem como estimulando os colaboradores para que sejam multiplicadores do tema na organização. Em 2010, o foco do projeto foi direcionado para a sensibilização e a reflexão sobre o tema. Também foram lançadas ações de e-learning, chat e artigos na revista e no portal Itaú Unibanco.


Treinamentos corporativos


Tema: sustentabilidade
Com o objetivo de disseminar atitudes em prol da sustentabilidade, bem como promover a reflexão sobre a importância do tema, foi lançado, em 2010, o e-learning de sustentabilidade, para todos os colaboradores do banco. (FS16)

Tema: saúde e segurança no trabalho

Com o objetivo de conscientizar e sensibilizar os colaboradores com relação à importância do Plano de Abandono do Local de Trabalho, foi lançado, em 2010, o e-learning PALT, que fornece aos colaboradores noções básicas para atuarem em situações de emergência, principalmente em caso de abandono do local de trabalho. Em 2010, todos os 33.590 colaboradores inscritos foram treinados.

Visando atender às obrigações da Portaria n.o 06, 09/03/83 do Ministério do Trabalho e Emprego e conscientizar os colaboradores quanto aos meios para prevenir acidentes no desempenho das atividades profissionais e aos cuidados a serem tomados no percurso da residência para o local de trabalho e vice-versa, foram inscritos 28.824 colaboradores do banco.

Em julho de 2010, foi implementado o curso Dependência Química, que tem como objetivo disseminar os principais conceitos sobre o tema e alinhar o conhecimento sobre os tipos de drogas, além de preparar os gestores e familiares para lidarem com o dependente químico. O curso foi disponibilizado como mais uma ferramenta de autodesenvolvimento a todos os colaboradores do banco.

Tema: prevenção à lavagem de dinheiro – Gestão de riscos

Com o objetivo de atender às obrigações legais das instituições financeiras definidas pela Lei 9.613/98, que determina que os profissionais sejam capazes de identificar indícios de atividades relacionadas a fraudes ou uso das instituições em atividades ilícitas, foram inscritos 17.926 colaboradores nos cursos de Prevenção à Lavagem de Dinheiro: Formação e Aperfeiçoamento.

Em julho de 2010, em atendimento à Circular 334 da Susep, que dispõe sobre os controles internos específicos para a prevenção contra fraudes, foi desenvolvido e disponibilizado o Mapeamento do Conhecimento da Prevenção da Fraude em Seguros aos colaboradores. Foram inscritos 1.364 colaboradores.

Tema: inclusão social/Diversidade

Com o objetivo de ampliar as oportunidades de desenvolvimento e aprimoramento profissional para os colaboradores do banco que são deficientes visuais, e atuando em prol da disseminação da diversidade, foram implementados cinco cursos de autodesenvolvimento no formato e-learning. Os cursos abordam assuntos de caráter generalista, tais como: Pensando Estrategicamente, Qualidade de Vida, Etiqueta Empresarial, Gerenciamento de Projeto, Saúde Vocal, A Arte da Negociação, Feedback e Atendimento a Clientes.

Com o objetivo de integrar e apoiar as equipes das agências para atender os clientes com deficiência, bem como atuar em alinhamento com a Lei de Acessibilidade, em maio de 2010 foram distribuídas apostilas sobre o tema Atendendo Bem Pessoas com Deficiência. Paralelamente a essa distribuição, foram inscritos 1.562 colaboradores na avaliação de aprendizagem, visando verificar o nível de assimilação sobre o assunto.

Tema: educação financeira

Com o objetivo de promover a reflexão e o engajamento dos colaboradores sobre o programa Uso Consciente do Dinheiro, visando à manutenção de uma vida financeira saudável, desenvolvemos ações específicas de educação que abrangem três eixos: indivíduo, sistema financeiro e cliente. Para tanto, mensalmente foram divulgados artigos no portal corporativo e na revista Itaú Unibanco, cujos enfoques foram a sensibilização e a promoção de uma reflexão sobre o tema. Além disso, foram lançados, para todos os colaboradores do banco, dois treinamentos e-learning: Faça a sua História – Capítulos 1 e 2, que proporcionam uma reflexão sobre as melhores decisões financeiras, de acordo com o momento de vida de cada um, por meio do estudo de cases e dilemas financeiros do dia a dia. Em uma escala de 1 a 4, os colaboradores que participaram dos cursos os avaliaram em 3,5. (FS16)

Tema: gestão de risco socioambiental

Com a finalidade de disseminar a Política Setorial de Risco Socioambiental e apresentar o fluxo do processo de análise de risco socioambiental no processo decisório de crédito, foi disponibilizada uma nova turma no curso e-learning Gestão de Risco Socioambiental – V2. Dos 255 colaboradores que concluíram essa ação, 96% avaliaram o treinamento como Ótimo/Bom.

Em junho de 2010, foi disponibilizado o curso e-learning Governança de Investimento, que visa disseminar os conceitos da governança de projetos de investimentos aos colaboradores do conglomerado. Foram convocados 55 colaboradores, para uma turma piloto. As principais etapas do treinamento são: Orçamento de Projetos; Avaliação Financeira; e Aprovação dos Projetos: Comitê de Investimento Setorial, entre outras.

Com o objetivo de disseminar a cultura e o conceito de compliance dentro da organização, possibilitando ao colaborador entender o tema e a estrutura envolvida, foi disponibilizado, como mais uma oferta de autodesenvolvimento, um curso e-learning.

Performance e consequências
Em 2010, foi consolidado o Programa de Gestão de Performance, um modelo único de avaliação de desempenho que tem por objetivo impulsionar os resultados e a alta performance sustentável, em curto e longo prazos. O programa busca simplificar e tornar mais objetiva a forma de avaliar e posicionar pessoas, proporcionando consequências de remuneração e encarreiramento mais claras, justas e consistentes.

O programa é composto pela Avaliação de Resultados (Eixo X), que analisa o que foi alcançado (resultados relacionados a metas estabelecidas), e pela Avaliação Comportamental (Eixo Y), que avalia como os resultados foram alcançados, com base nas atitudes esperadas e no alcance dos objetivos da organização.


Fluxo do Programa de Gestão de Performance


Com a Avaliação do Eixo X, pelo segundo ano foram definidas metas para todos os níveis da organização, e foi realizado o Fórum de Metas, composto por comitês de discussão dos contratos com o objetivo de estimular metas ousadas e promover o alinhamento das regras e o nivelamento do grau de desafio dos contratos dos diretores. Esse importante processo auxilia os gestores a direcionar suas equipes e seus colaboradores a entender o que a instituição espera de cada um.

A Avaliação do Eixo Y, que mensura o nível de alinhamento individual à cultura e aos princípios da organização, destinou-se à liderança: diretores, superintendentes, gerentes, coordenadores e especialistas. As equipes podem participar como avaliadores, pois essa análise utiliza a metodologia 360o, que inclui a avaliação de gestores, pares, parceiros/clientes internos e subordinados, proporcionando um amplo feedback de todas as fontes de relacionamento.

Os resultados dos Eixos X e Y servem de base para a realização do PEP (Planejamento Estratégico de Pessoas), que mapeia os talentos da organização considerando o levantamento e a análise dos resultados de desempenho e comportamento demonstrados. Participam desse processo os diretores executivos, os diretores, os superintendentes e os gerentes. Os principais objetivos do PEP são: entender a trajetória e o potencial individual, gerenciar o pool de talentos do banco e desenvolver o grupo de liderança.

O Programa de Gestão de Performance fornece, para cada avaliado, informações sobre o seu desempenho por meio de feedbacks estruturados, baseados nos resultados atingidos e enriquecidos pela percepção do gestor e das demais fontes quanto aos comportamentos esperados, assegurando transparência. Assim, proporciona maior clareza sobre o papel de cada um diante dos desafios da organização e contribui para a consolidação de uma cultura baseada em meritocracia – além de promover o desenvolvimento de talentos e da liderança e destacar as melhores performances.

O Itaú Unibanco, como estratégia de remuneração, dá foco à parcela variável do salário, disseminando cada vez mais uma cultura meritocrática em todos os níveis da organização. Reconhecer performances diferenciadas de maneira diferenciada é a base de nossa estratégia para atrair e reter talentos.

Por meio da remuneração variável, ajudamos a renovar nossa paixão pela performance, pois cada programa está estruturado de forma a realizar pagamentos atrelados à avaliação de desempenho e à avaliação de aspectos relacionados à liderança, além da aderência à cultura da organização.

A remuneração reflete a estratégia de negócio da empresa, ou seja, é customizada para cada segmento do banco, com o intuito de dar suporte ao crescimento e manter-se competitiva nos mercados específicos, além de ser atrativa na conquista e retenção de talentos. Para isso, o Itaú Unibanco busca estar alinhado às melhores práticas de mercado e se mantém atualizado, por meio de pesquisas de remuneração, com avaliação de todo o pacote de compensação (remuneração fixa, remuneração variável e benefícios).

Queremos pessoas que ajam e pensem como donos, independentemente do nível hierárquico que ocupam. Por isso, lançamos em 2010 o Programa de Sócios do Itaú Unibanco Holding, um dos mais importantes e ambiciosos programas da história do conglomerado. O objetivo é reconhecer e evidenciar os profissionais que fazem a diferença e lideram a construção do futuro da organização, reafirmando nosso compromisso com a meritocracia. Trata-se de uma iniciativa ambiciosa, pois visa ao fortalecimento e à disseminação da nossa cultura e ao desenvolvimento de sucessores para posições executivas do banco, ampliando as oportunidades de participação nas discussões e incentivando, especialmente, a atitude de dono do negócio.

Além disso, em 2010, alinhado às melhores práticas de mercado e às regulamentações, o Itaú Unibanco implantou uma nova governança de remuneração:

Outra importante novidade em 2010 foi a criação dos pools de bônus para cada área executiva, baseados em métricas de resultados ajustadas a risco. Essa ação garante os incentivos adequados sob a perspectiva de gestão de riscos, o que é fundamental para a liderança em performance sustentável.


Bem-estar

Para proporcionar uma qualidade de vida saudável, o Instituto Assistencial Pedro di Perna (IAPP) subsidia, desde setembro de 2010, a mensalidade dos colaboradores em diversas academias conveniadas, em várias cidades do Brasil. As parcerias garantem preços diferenciados em academias que oferecem ótima infraestrutura e equipamentos de ponta e possuem profissionais especializados na prática de atividades físicas, que garantem a excelência na prestação dos serviços. Em 2010, foram quase 2 mil colaboradores atendidos pelo IAPP.

Por meio de acompanhamento de profissionais qualificados, o Programa Fique Ok apoia os colaboradores e familiares em situações adversas na carreira e na vida pessoal.

O colaborador Itaú Unibanco pode desfrutar benefícios exclusivos, como no caso dos produtos e serviços bancários. Para atender às necessidades financeiras e emergenciais, o Itaú Unibanco empresta dinheiro com condições especiais de pagamento. O Itaú Unibanco oferece uma apólice diferenciada de seguro de vida para seus colaboradores, pensando na sua proteção e na tranquilidade dos familiares.

O Plano de Previdência Complementar, desenvolvido para os colaboradores do Itaú Unibanco, assegura qualidade de vida e traz muitas notícias sobre outras formas de poupar dinheiro no longo prazo.

O planejamento de pré-aposentadoria é realizado pelo Programa 3.a Fase da Vida, com o objetivo de promover a conscientização e a mudança comportamental na gestão da qualidade de vida. Inclui demonstrar um novo conceito de qualidade de vida e medidas preventivas para assegurar uma terceira fase da vida com qualidade. Em 2010, não tivemos ações especificas do Programa de Pré-Aposentadoria – 3ª Fase da Vida, mas realizamos benchmarking e solicitamos algumas propostas às empresas parceiras que têm esse tipo de trabalho com o objetivo de reformular o programa para 2011. Desde outubro de 2010, estamos elaborando o programa, em conjunto com a área de gestão de talentos. Para 2011, nossa meta é implantar um programa piloto, com um novo escopo. (LA11)

O Itaú Unibanco Clube, que ganhou esse nome em 2010, após a fusão, oferece aos colaboradores ativos, aos aposentados e a seus dependentes atividades de lazer, recreação, cultura e esportes que promovam a integração e a melhoria da qualidade de vida, com suporte em serviços de alta qualidade prestados por profissionais qualificados.

O programa Parcerias Itaú Unibanco foi criado para que o colaborador possa aproveitar cada minuto do seu tempo livre. Assim, o Itaú Unibanco faz uma série de parcerias para negociar descontos e condições especiais para todos os colaboradores do conglomerado.

No ano de 2010, foram registradas 70 parcerias ativas, divididas em: para você, sua casa, cultura e lazer e conveniências.


Programas

Ajuste Ergonômico
Esse treinamento é realizado por meio de palestras e orientações no posto de trabalho, visando à adoção de melhores posturas, correção de vícios posturais e informações relacionadas à mesa e às regulagens da cadeira para proporcionar um ambiente com conforto físico e prevenir doenças profissionais. Nas centrais de atendimento são distribuídos Manuais Orientativos de Prevenção, e nos prédios administrativos, um Guia de Ergonomia em forma de cubo. O treinamento é executado por equipes multidisciplinares, que englobam engenheiros de segurança, técnicos de segurança do trabalho e fisioterapeutas.

       
Ano 2009 2010 % crescimento
População treinada 2.891 5.562 192,4

Consultoria
Realização de consultorias em saúde e segurança do trabalho em agências, PABs, prédios administrativos e financeiras para a elaboração do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e a análise ergonômica dos postos de trabalho, por meio de levantamento ambiental (ruído, iluminação, temperatura e velocidade do ar) e orientações específicas aos colaboradores.

       
Ano 2009 2010 % crescimento
Unidades visitadas 788 1.304 165,50

Sipat (Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho)
Efetuada anualmente nos prédios administrativos onde há Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), aborda temas relevantes para a saúde e a segurança dos colaboradores e oferece atividades que promovem a participação pela qualidade e a interação. O objetivo da Sipat é mostrar a importância da prevenção de acidentes pela adoção de hábitos adequados e reforçar comportamentos nas situações do cotidiano.

       
Ano 2009 2010 % crescimento
Participações 6.736 7.028 104,33

Treinamento em Prevenção de Acidentes do Trabalho (presencial)

Realizado anualmente nos prédios administrativos para os representantes da Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), tem como objetivo desenvolver conhecimentos de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, capacitando os participantes na atuação como membros da Cipa.

       
Ano 2009 2010 % crescimento
Participações 149 235 157,72

Treinamento RSLT (Representantes de Segurança no Local de Trabalho)

Realizado anualmente pelos gerentes operacionais das agências e PABs, via e-learning, visa aprimorar conhecimentos sobre prevenção de acidentes, para atuação como representante de segurança no local de trabalho.

       
Ano 2009 2010 % crescimento
Participações 1.166 2.114 181,30

 

MEDICINA DO TRABALHO

Apoio para o Retorno ao Trabalho e Reabilitação Profissional
Esse programa é uma aplicação prática do Nosso Jeito de Fazer. Como desejamos pessoas com Paixão pela Performance, que Sonham Grande e com Brilho nos Olhos, o afastamento do trabalho por motivo de doença deve ser tratado como prioridade.

Quando o colaborador se afasta por doença e recebe benefício por incapacidade do INSS, é gerado um custo para o governo e para toda a sociedade. Ao implantar uma política que vise reduzir os afastamentos pelo INSS, o Itaú Unibanco ajuda a reduzir os custos da Previdência Social, com impactos macroeconômicos positivos para toda a sociedade.

O afastamento do trabalho por doença apresenta um aspecto positivo ao permitir a recuperação da pessoa, mas também apresenta o aspecto negativo do afastamento da rotina habitual e o consequente impacto na autoestima das pessoas. Visando equilibrar esses aspectos, foi implantado, em 2004, um conjunto de políticas e procedimentos corporativos para reduzir o número de funcionários afastados pelo INSS (Instituto Nacional da Seguridade Social) por motivo de doença. Paulatinamente, o projeto foi tendo sua abrangência ampliada e, acompanhando a evolução dos conceitos mundiais, atualmente se chama Programa de Apoio para o Retorno ao Trabalho e Reabilitação Profissional. Hoje, a iniciativa busca uma atuação mais ampla e intervenções mais precoces.

A missão do programa é transformar o Itaú Unibanco em uma empresa que, além de investir na melhoria da qualidade de vida e na promoção da saúde, previne a ocorrência de incapacidade para o trabalho.
Os princípios do programa são:

Ambulatórios médicos
Alinhados às estratégias de desempenho e cultura do Itaú Unibanco, dispomos de ambulatórios médicos nos prédios administrativos com mais de mil colaboradores para atendimentos ocupacionais, assistenciais e de urgência e emergência. Para os casos de emergência, contamos com o serviço de remoção de ambulância por área protegida.

Programa de Saúde Vocal
Dando continuidade ao trabalho iniciado em 2003 nas centrais de atendimento, que abrange hoje cerca de 4 mil colaboradores, o Programa de Saúde Vocal tem como principal objetivo cuidar de cada colaborador, garantido a ele a saúde necessária para atingirmos o desempenho esperado.

Os colaboradores das centrais de atendimento passam por uma avaliação vocal individual inicial com o profissional de fonoaudiologia, além de um treinamento sobre a promoção da saúde vocal e um monitoramento fonoaudiológico quinzenal nos postos de trabalho para acompanhamento do estado da voz e reforço dos cuidados preventivos.

Se necessário, em casos de alterações agudas da voz, é disponibilizado um atendimento emergencial para os colaboradores, denominado help-fono. Os profissionais de saúde vocal também oferecem dicas sobre linguagem e comunicação, o que facilita e enriquece o trabalho de nossos colaboradores.

Check-up executivo
Pensando em cuidar cada vez melhor e de forma personalizada de cada um de nossos executivos, desenvolvemos esse programa, que se concentra em uma avaliação global do indivíduo. O check-up também leva em conta peculiaridades do estilo de vida de cada um e o conhecimento dos fatores de risco mais comuns para cada idade, que são determinantes na promoção da saúde e do bem-estar. Assim, esperamos ter como resultado o brilho nos olhos, a vitalidade e a energia necessários para desempenharmos nossas funções cada vez melhor e com mais saúde.

Esse programa, que se destina aos executivos de nível gerencial e acima, hoje atinge cerca de 3.100 colaboradores. O atendimento respeita uma periodicidade – que, de acordo com a faixa etária, pode ser anual, bienal ou trienal – e é realizado em centros médicos de excelência.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Para ser um banco líder em performance sustentável e em satisfação dos clientes, damos atenção especial à saúde de nossos colaboradores e buscamos favorecer a busca por estilos de vida mais saudáveis. As ações promovidas pelo banco visam gerar mais qualidade de vida para promover melhores resultados na vida pessoal e no trabalho. Elas também estão alinhadas ao Nosso Jeito de Fazer Itaú Unibanco, que tem como um de seus valores o Brilho nos Olhos, atitude que ressalta a criação de um ambiente motivador e dinâmico, povoado por pessoas saudáveis e entusiasmadas, que não se preocupam apenas com os resultados.

Levamos em conta que os últimos anos foram marcados por mudanças aceleradas na tecnologia, com avanços irreversíveis na comunicação: hoje, nossos colaboradores podem se conectar e ser localizados online a qualquer hora do dia ou da noite. Também há um maior acesso à Internet – não só a partir de casa, mas de qualquer lugar. Essas condições impactaram profundamente as relações no trabalho.

É esse o contexto em que se inserem e são planejados os programas de qualidade de vida no trabalho do Itaú Unibanco, que procuram abranger não só a saúde física do colaborador, mas também as quatro dimensões do homem: biológica, psicológica, sociológica e organizacional.

Meta para 2011: tendo em vista que a dimensão biológica vem sendo atendida, nossa principal meta é implementar um programa de prevenção e tratamento de estresse e depressão entre os colaboradores, transtornos que têm sido verificados nas empresas mundialmente.

Programa de Apoio Pessoal
Com o Fique Ok, os colaboradores encontram auxílio para enfrentar as situações adversas que surgem na vida pessoal ou na carreira, por meio do acompanhamento de uma equipe multidisciplinar (Serviço Social, Psicologia, Jurídico, Nutrição, Personal Trainer etc.).

O primeiro atendimento é realizado pelo telefone 0800 (24 horas, gratuito e sigiloso), destinado a fornecer apoio e orientação. Os casos que necessitam de atendimento presencial são encaminhados para rede de profissionais especializados do programa, que prestam serviços a preços diferenciados em relação ao mercado.

Em 2009, 7.672 colaboradores e 888 dependentes ligaram para o 0800 e, em 2010, foram 16.202 colaboradores e 843 dependentes, totalizando mais de 155 mil ligações. A especialidade mais procurada foi o Serviço Social, com 43 mil ligações, representando 28% dos atendimentos, seguido da Psicologia, com 34 mil ligações, o que representa 22% dos atendimentos. Fizemos uma divulgação em novembro de 2010, com o objetivo de sensibilizar os colaboradores quanto à utilização do benefício oferecido pelo Itaú Unibanco.

Espaço Corpo e Mente
Criado com o objetivo de facilitar o acesso dos colaboradores dos principais prédios administrativos a serviços de relaxamento e alívio de estresse de qualidade, desde 2006 existe o Espaço Corpo e Mente. Trata-se de uma sala ambientada especialmente para oferecer, a preços acessíveis, os serviços de quick massage, shiatsu na maca, reflexologia e drenagem linfática.

Meta para 2011: realizar projeto piloto que prevê o oferecimento de quick massage próximo aos postos de trabalho das centrais de atendimento.

AMBIENTE DE TRABALHO

Ações de cultura organizacional:
Em fevereiro de 2010, lançamos oficialmente a nova cultura e os valores do Itaú Unibanco para todas as lideranças, envolvendo aproximadamente 14.500 gestores.

Foram quatro dias seguidos de encontros com Pedro Moreira Salles e Roberto Setubal, que abordaram o cenário econômico, os números do Itaú Unibanco, as perspectivas e o lançamento da nova cultura, durante quatro horas de apresentação.

O objetivo foi compartilhar e envolver cada um dos líderes no desdobramento da nova cultura.

Para a próxima edição, a ser realizada em abril de 2011, estão previstos novos encontros com as lideranças, nos quais serão abordados os seguintes temas:

- Resultados 2010;
- Clientes (Qualidade); e
- Desafios para 2011.

Após três meses do lançamento da Cultura Itaú Unibanco a todas as lideranças, foi realizada a pesquisa Alinhamento ao Nosso Jeito de Fazer, para todo o conglomerado (de 10 a 4 de junho). Tínhamos o objetivo de perceber o quanto os novos valores já estavam inseridos na organização. Em julho de 2010, os resultados foram apresentados ao Comitê Executivo.

Também enviamos os books dos resultados por área executiva e, em setembro, disponibilizamos os resultados para todos os colaboradores da organização, por meio do Portal Pessoas, de forma a compartilhar os resultados e relembrar que uma cultura sólida somente se constrói com o envolvimento de cada uma das pessoas da organização.

Ainda com o intuito de fazer com que o entendimento da nova cultura fosse cada vez mais uniforme e reforçando a importância da atitude de cada uma das pessoas para que a cultura se consolide, desenhamos duas ações: uma delas voltada para as médias lideranças e equipes – batizada de Mapa do Nosso Jeito de Fazer – e outra voltada às lideranças, que chamamos de Oficinas do Nosso Jeito de Fazer.

Agosto foi o mês que marcou o início do Mapa de Aprendizagem. O mapa é uma atividade realizada em pequenos grupos (de até dez pessoas) e teve como público-alvo gerentes, coordenadores e equipes dos polos administrativos. Por meio de uma metáfora bem criativa, as pessoas discutiram como poderiam fazer a nova cultura se tornar uma realidade.

O objetivo da ação foi aprofundar o entendimento da Visão e do Nosso Jeito de Fazer, além de enfatizar as oportunidades de praticar o Nosso Jeito de Fazer no cotidiano e explicitar como o Nosso Jeito de Fazer impacta no alcance da visão do banco.

Também tivemos como um dos principais subprodutos dessas atividades a integração das pessoas das diversas áreas da organização, o que facilitou a aproximação e o conhecimento entre os colaboradores.

As atividades do mapa tiveram início em 4 de agosto, com uma média de 100 pessoas/dia, e encerramos a etapa de 2010 em 10 de dezembro, contabilizando 1.236 turmas, o equivalente a 9.530 pessoas treinadas.

Continuaremos essas atividades em 2011. Nosso plano é cobrir todos os colaboradores dos polos administrativos até dezembro de 2011.

Para promover um espaço no qual a liderança pudesse discutir como a cultura do Itaú Unibanco pode alavancar o resultado dos negócios, lançamos, em setembro de 2010, as Oficinas do Nosso jeito de Fazer.

As oficinas também foram um espaço para o compartilhamento de práticas que visavam à incorporação da cultura e ao levantamento de obstáculos para a sua consolidação. As informações coletadas durante os fóruns foram estudadas e consideradas no planejamento das ações de cultura.

A ação considerou superintendentes, diretores e diretores executivos, que discutiram como fazer a Visão Itaú Unibanco e o Nosso Jeito de Fazer se tornarem realidade nos nossos negócios.

Em dezembro de 2010, quando encerramos o ciclo, havíamos reunidos 58 turmas de oficina, pelas quais passaram 684 líderes, representando 95,8% do público elegível.

Todos os inputs recebidos dos colaboradores do banco nas diversas ações de cultura realizadas durante o ano serviram de subsídio para uma reunião sobre o tema com as lideranças seniores, que foi realizada em 28 de dezembro de 2010 e reuniu aproximadamente 40 pessoas (considerando presidência do Conselho, presidência do Itaú Unibanco e liderança sênior da organização, representada pelos vice-presidentes, diretores executivos, sócios e associados).

Nessa reunião foi apresentado diagnóstico consolidado das ações de cultura de 2010 e discutiram-se ações, em especial aquelas voltadas ao tema meritocracia, visando à consolidação da Cultura Itaú Unibanco e aos direcionadores de ações para 2011.

SOCIEDADE

Itaú Unibanco Clube
O Itaú Unibanco Clube, instituição sem fins lucrativos que atua desde 1952, desenvolve ações para promover lazer, esporte, cultura e recreação aos colaboradores e dependentes do conglomerado Itaú Unibanco.

Em 2010, foram 37.866 participações nas atividades promovidas, proporcionando a integração entre os colaboradores de cidades com forte atuação do Itaú Unibanco, como Belo Horizonte, Curitiba, Goiânia e Rio de Janeiro, além de São Paulo. Entre as atividades disponibilizadas, podemos destacar a Festa Junina, o Domingo no Parque, os Acantonamentos de Férias, os Jogos Olímpicos, a Corrida Itaú Unibanco, os Campeonatos de Futebol, Kart e Boliche e o Concurso de Desenho Infantil, entre outros.

O Itaú Unibanco Clube possui diversos canais de comunicação, que possibilitam acesso a informações, normas, campanhas internas, esclarecimento de dúvidas e encaminhamento de sugestões, como o hotsite na intranet corporativa e o endereço eletrônico itauunibancoclube@itau-unibanco.com.br, além do periódico Viva Bem, que reúne informações sobre os eventos realizados e futuros e é distribuído impresso para todos os colaboradores.

Promovendo ações de lazer, esporte, cultura e recreação

Clube de campo e colônia de férias
O Itaú Unibanco Clube mantém três unidades próprias para hospedagens e lazer. Essas unidades dispõem de apartamentos/chalés, restaurantes, bares, salões de jogos, playgrounds, piscinas, quadras poliesportivas e campos de futebol. Podem ser utilizadas pelos colaboradores por períodos de uma semana, fins de semana ou de forma avulsa.

1. Itaú Unibanco Clube Guarapiranga (Clube de Campo)

Localizado às margens da represa de Guarapiranga, em São Paulo, o Itaú Unibanco Clube Guarapiranga possui ótimo espaço de lazer para a prática de esportes, salão de jogos, playground, salão de festas, quadras poliesportivas, campo de futebol e society, espaço de arvorismo indoor e piscinas.

O colaborador pode acessar o local nos fins de semana para passar o dia com a família ou utilizá-lo pra hospedagem no sistema pensão completa, com valores abaixo dos praticados pelo mercado. Possui 46 apartamentos, restaurantes, bares e churrasqueiras.

2. Itaú Unibanco Clube Itanhaém (Colônia de Férias)

O Itaú Unibanco Clube Itanhaém está localizado no litoral sul de São Paulo, em frente à praia de Cibratel II, e tem capacidade para hospedar 342 pessoas. Uma excelente opção para férias e fins de semana.

Dispõe de chalés, restaurante, lanchonete, playground, piscinas, campo de futebol, quadra poliesportiva, pista de corrida, sala de TV e vídeo, salões de jogos, quadra de peteca, piscina de biribol e mini shopping.

Colaboradores têm a opção de hospedagem semanal e fim de semana no sistema pensão completa ou apenas o dia com a família e convidados. Para isso, o local conta com a estrutura de 66 chalés pequenos e 13 grandes, restaurante e lanchonete.

3. Itaú Unibanco Clube São Sebastião (Colônia de Férias)

Localizado no litoral norte do estado de São Paulo, o Itaú Unibanco Clube São Sebastião tem capacidade para hospedar 205 pessoas, sendo também uma ótima opção de lazer e hospedagem. Dispõe de restaurante, lanchonete, playground, piscinas, campo de futebol, quadra poliesportiva, piscina de biribol, sala de TV e vídeo e salas de jogos.

Também no sistema de pensão completa, conta com cinco chalés e 34 apartamentos, além de lanchonete e restaurante.

4. Tenda de Praia em Santos

Uma tenda montada nos fins de semana na Praia José Menino, em Santos, garante tranquilidade e comodidade aos colaboradores que gostam de passar um dia a beira-mar. O espaço conta com uma estrutura de cadeiras, guarda-sóis, guarda-volumes, jogos de mesa e de praia, rede de voleibol, serviços de bar e monitores para recreação.

Dispõe de estrutura de lazer e recreação infantil, com monitores especializados e serviço de bar e praia.

5. Convênios com clubes

Parcerias com clubes permitem que colaboradores e seus familiares tenham acesso a opções de lazer.

a) Abanerj – RJ

Os clubes da Associação dos Funcionários do antigo Banerj (Abanerj) são uma excelente opção de lazer e prática esportiva para os colaboradores do Grupo Itaú Unibanco.

São três clubes disponibilizados para os colaboradores: Jacarepaguá, Nova Iguaçu e Região dos Lagos, todos com excelentes estruturas de lazer e dois deles com opção de hospedagem. Os clubes são bem localizados e de fácil acesso.

b) Clube Recreativo Minas – MG

A parceria do Itaú Unibanco Clube com o Clube Recreativo Minas, antigo Bemge, garante o acesso gratuito de colaboradores ativos e aposentados do Grupo Itaú Unibanco e seus dependentes.

Sua infraestrutura conta com piscina para crianças e adultos, ginásio poliesportivo coberto, quadras de futebol, vôlei e peteca, campo de futebol e quadra de futebol society, churrasqueira e quiosques, sauna masculina e feminina, salão social, restaurante, lanchonete e playground.

c) Associação Esportiva Sesb – GO

O clube conta com parque aquático infantil e adulto, uma piscina semiolímpica e um bosque com churrasqueiras coletivas e individuais. Além disso, a estrutura esportiva é complementada com quadras de peteca e tênis, ginásio coberto, salão de jogos e seis campos de futebol gramados, sendo um oficial e cinco society, além de um campo de areia.

O clube conta ainda com mesas de sinuca, pingue-pongue e pebolim, localizadas ao lado do bar e da lanchonete, e duas saunas.

Academia de ginástica in company
Atualmente, a Academia de Ginástica Itaú Unibanco tem uma parceira com a Bio Ritmo e oferece comodidade aos colaboradores, por contar com uma excelente academia no próprio local de trabalho e com um custo diferenciado. A Academia de Ginástica Itaú Unibanco está presente em alguns polos, como Centro Empresarial, Centro Tecnológico e Centro Administrativo Tatuapé.

Programas que visam ao bem-estar

1. Spa Guarapiranga

Evento totalmente dedicado às mulheres, uma vez por mês disponibiliza sessões de relaxamento com ofurô, massagem relaxante, esfoliação corporal, spa das mãos, spa dos pés, hidratação facial e aula de relaxamento, sempre acompanhado de terapeutas profissionais. Em 2010, foram realizadas 11 sessões, com a participação total de 121 mulheres.

Programas de qualidade de vida

1. Corrida Itaú Unibanco

A prática esportiva é incentivada de diferentes maneiras. Uma delas é a realização de uma corrida de rua. Essa tradicional atividade realizada pelo Itaú Unibanco Clube reuniu, em 2010, quase 2 mil participantes, entre colaboradores e dependentes, com percursos de 5 km e 10 km e largada e chegada no Estádio do Pacaembu.

2. Grupo de Corrida Itaú Unibanco

O interesse pelo esporte levou à criação e à manutenção de grupos de corridas, exclusivos para os colaboradores e dependentes. Por meio de acompanhamento de profissionais, com preços diferenciados, é realizado um programa de treinamento individual, de acordo com o condicionamento físico de cada um. A atividade está disponível em parques das cidades de São Paulo, Rio de Janeiro e Belo Horizonte.

3. Domingo no Parque

Realizado em Londrina, Ribeirão Preto, Brasília e Vitória, o Domingo no Parque é um evento temático, com atividades lúdicas para toda a família, que estimula a integração entre os colaboradores, seus familiares e o Itaú Unibanco.

Programas esportivos

1. Campeonatos internos

Com o objetivo de trazer mais diversão, lazer e integração por meio da prática esportiva, o Itaú Unibanco Clube realiza para os colaboradores diversos campeonatos durante o ano todo, em São Paulo, Rio de Janeiro, Goiânia, Curitiba e Belo Horizonte.

2. Jogos Olímpicos Nacionais

Provas tradicionais e adaptadas, que permitem a participação de pessoas com deficiência física. Equipes campeãs irão a Itanhaém (SP) para os Jogos Olímpicos Nacionais, o maior evento esportivo destinado a colaboradores.

Realizadas etapas regionais em Curitiba, Belo Horizonte, Goiânia e Rio de Janeiro, os jogos continuam integrando as equipes, com a participação de mais de 5 mil pessoas em 2010.

3. Maratona Pão de Açúcar

O Itaú Unibanco incentiva seus colaboradores a participarem de uma das mais importantes provas de corrida do Brasil, a Maratona Pão de Açúcar, fornecendo camisetas de identificação para o grupo, montando infraestrutura de atendimento no dia e local da prova e subsidiando 100% da inscrição.

Em 2010, a equipe Itaú Running Team teve destaque no segmento Empresas novamente, com a participação de mais de 3 mil pessoas em São Paulo e mais de 100 no Rio de Janeiro.

4. Corrida Itaú Unibanco Criança

Evento tradicional realizado em São Paulo como parte das comemorações do Dia das Crianças, no dia 24 de outubro de 2010, no Itaú Unibanco Clube Guarapiranga.

Direcionado para filhos de colaboradores com idade entre 2 e 12 anos, reuniu mais de 650 crianças, que correram em categorias distintas, estruturadas seguindo faixas etárias. O evento contou com atividades recreativas, como brinquedos infláveis, trenzinho e diversas oficinas.

5. GP Itauclube de Kart

Campeonato de kart realizado entre os colaboradores, com as categorias masculino e feminino.

A quarta edição foi realizada nas cidades de São Paulo, Curitiba, Belo Horizonte e Rio de Janeiro, e envolveu 2.500 participantes em 2010.

6. Torneio Itauclube de Boliche

Evento tradicional realizado nas cidades de São Paulo, Rio de Janeiro, Curitiba, Goiânia e Belo Horizonte, contou com a participação de 1.600 colaboradores em 2010.

Programas recreativos

1. Acantonamento

Programa de férias realizado há mais de 20 anos com meninos e meninas de 6 a 16 anos.

Em 2010, foi realizado em São Paulo (em dezembro e janeiro), no Itaú Unibanco Clube Guarapiranga, em Belo Horizonte, no Clube Recreativo Minas, e no Rio de Janeiro, no clube da Abanerj (em janeiro).

2. Milan Junior Camp

Colônia de férias temática e oficial organizada pelo clube italiano A. C. Milan. Filhos e filhas de colaboradores e convidados (de 7 a 15 anos) treinam futebol por uma semana no Itaú Unibanco Clube Guarapiranga. A atividade aconteceu em São Paulo, no mês de janeiro de 2010.

3. Excursões turísticas e trilhas ecológicas

Em parceria com a empresa Caminhos & Paisagens, o Itaú Unibanco Clube promove, mensalmente, excursões para diversas cidades turísticas brasileiras.

Em 2010, 1.239 participantes usufruíram essa atividade, que visa proporcionar lazer e bem-estar a colaboradores ativos, aposentados, seus dependentes e convidados.

4. Vem Dançar

Aprendizado de dança em ritmos populares. Em 2010, o curso, realizado em dois fins de semana (13 e 14 de março e 10 e 11 de abril), foi oferecido com a inclusão de pacote de hospedagem no Itaú Unibanco Clube Guarapiranga e contou com 170 participantes. As aulas foram ministradas por professores da Escola Pacaembu.

5. Day Camp no Sítio do Carroção

Atividade educacional e de entretenimento para crianças com idade entre 6 e 12 anos, no mais famoso hotel-fazenda temático do Brasil.

6. Curso de Iatismo/windsurfe e Arrais

Utilizando todo o potencial que a represa de Guarapiranga oferece, foi realizado o terceiro curso de vela e windsurfe, para colaboradores. As aulas foram ministradas por professores da Dick Sail.

Em 2010, o curso contou com a participação de 39 pessoas, nas edições de fevereiro e março.

Festas
Para a diversão entre familiares e convidados, as festas temáticas são realizadas regularmente nas unidades do Itaú Unibanco Clube. As mais tradicionais são carnaval e réveillon. A festa junina é a mais importante festa temática do Itaú Unibanco Clube.

Em 2010, realizada no Espaço das Américas, em São Paulo, com show do Daniel e da dupla Lucas e Kauã, reuniu 8 mil pessoas, em um espaço com estrutura de praça de alimentação e recreação.

A festa de carnaval no Itaú Unibanco Clube Guarapiranga também foi um grande sucesso, reunindo 3.800 participantes no período de 13 a 16 de fevereiro de 2010.

Programas culturais

1. Coral Itaú Unibanco

Formado por colaboradores e dependentes de colaboradores, o Coral Itaú Unibanco apresenta um repertório variado. Os participantes têm a oportunidade de aprender música e participar de uma excelente forma de integração.

Em 2010, o coral participou de um encontro de corais em Conservatória, cidade famosa por suas serestas, e encerrou suas atividades anuais com um concerto, realizado em cinco polos administrativos do Itaú Unibanco, além de apresentação na Igreja Santo Agostinho.

2. Concursos culturais

Os concursos culturais realizados pelo Itaú Unibanco Clube visam sempre à participação de colaboradores e dependentes em atividades de criação e arte. Realizados anualmente, os mais tradicionais são os de desenho infantil e fotografia. Todos os participantes são reconhecidos, e os vencedores têm seus trabalhos divulgados a todos os colaboradores.

Em 2010, foi realizado apenas o Concurso de Desenho Infantil, destinado a crianças de 3 a 12 anos, com o tema Meu Sonho Grande, que contou com a participação de mais de 1.200 crianças.

3. Biblioteca

Para garantir informação e leitura, os colaboradores têm à disposição mais de 25 mil livros na biblioteca do Itaú Unibanco Clube, que são enviados, mediante solicitação pelo sistema, por malote aos funcionários lotados em qualquer localidade brasileira.

Em 2010, mais de 51 mil livros foram emprestados aos colaboradores – contabilizando uma média de 220 empréstimos/dia.

Programas de responsabilidade social

1. Gincana da Solidariedade 2010

Ação de arrecadação de roupas, agasalhos e cobertores que são destinados a fundos de assistência social e entidades assistenciais.

Na edição de 2010, a arrecadação de agasalhos e cobertores chegou a 59,1 toneladas. A cada quilo doado pelos colaboradores, o Itaú Unibanco doou um cobertor ou jogo de lençol, que foram destinadas aos governos estaduais, de acordo com a arrecadação feita pelos colaboradores. Por conta das chuvas que assolaram os estados de Pernambuco e Alagoas, parte da contrapartida do banco (em toalhas de banho) foi destinada a esses estados.
Essa ação foi realizada em parceria com a Fundação Itaú Social e o Instituto Unibanco.


2 Empresas consideradas para este relato (limite): Itaú Unibanco, Hipercard, Itauprev, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Banorte, Megabonus, Microinvest, Dibens, Provar Negócios, Luizacred, Financeira Itaú, Maxfacil, Fináustria Part, Fina Prom Servs, Banco Fiat S.A., Trishop, Fic Promotora, Facilita, Fai, Total Serviços, Itaú Seguros, Itauseg Saúde, Orbitall, Kinea, Banco Itaucard, Icarros Ltda., Dtvm, Pro-Imóvel, Marcep, Unibanco Prev.
3 Empresas consideradas para este relato (limite): Itaú Unibanco, Hipercard, Itauprev, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Banorte, Megabonus, Microinvest, Dibens, Provar Negócios, Luizacred, Financeira Itaú, Maxfacil, Fináustria Part, Fina Prom Servs, Banco Fiat S.A., Trishop, Fic Promotora, Facilita, Fai, Total Serviços, Itaú Seguros, Itauseg Saúde, Orbitall, Kinea, Banco Itaucard, Icarros Ltda., Dtvm, Pro-Imóvel, Marcep e Unibanco Prev.
4 Empresas consideradas para este relato (limite): Itaú Unibanco, Hipercard, Itauprev, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Banorte, Megabonus, Microinvest, Dibens, Provar Negócios, Luizacred, Financeira Itaú, Maxfacil, Fináustria Part, Fina Prom
5 Empresas consideradas para este relato (limite): Itaú Unibanco, Hipercard, Itauprev, Itauleasing, Itaú Unibanco Holding, Banorte, Megabonus, Microinvest, Dibens, Provar Negócios, Luizacred, Financeira Itaú, Maxfacil, Fináustria Part, Fina Prom